Помощь Юриста

Подтверждение фактического пребывания на рабочем месте директора в суде

Pin
Send
Share
Send
Send


Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Юристами накопленбольшой опыт работы по представлению интересов сторон трудовых отношений в судах. Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни. Нередки и случаи злоупотребления работниками своими правами.

Сложность таких ситуаций заключается в том, что доказать злоупотребление со стороны работника бывает крайне сложно. В связи с этим работодателям необходимо представлять себе не только порядок ведения трудовых споров в суде, но и процедуру доказывания юридически значимых обстоятельств. Важно помнить, что не любые доказательства в суде имеют юридическое значение. Предоставляемые работодателем доказательства должны обладать рядом характеристик, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ: быть относимыми, допустимыми и достоверными. Совокупность доказательств должна также обладать признаком достаточности. Иными словами, доказательства должны быть связаны с рассматриваемым делом и соответствовать требованиям законодательства и обстоятельствам спора.

Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований увольнения

В качестве примера приведем увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). В трудовых спорах бремя доказывания ложится на организацию, и именно работодателю придется доказывать законность такого увольнения и представлять в суд все необходимые документы.

В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление № 2) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан представить доказательства совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей.

Законодательство содержит закрытый перечень таких нарушений. Если быть точнее, то к ним относятся только: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение хищения имущества работодателя, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или их угрозу.

Прогулом признается отсутствие работника без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня или смены, вне зависимости от ее продолжительности. Отметим, что если в трудовом договоре не прописано рабочее место работника, а только указан адрес предприятия, то присутствие работника на предприятии, но вне рабочего места, не будет считаться прогулом (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.06.2012 № 33-8316/2012). Таким образом, если работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодателю нужно быть готовым доказать все существенные обстоятельства дела.

Работодатель может представлять в суд только письменные доказательства

Начиная подготовку к процессу по такому спору, необходимо определить предмет доказывания. В этом может помочь вышеупомянутое постановление Пленума Верховного суда РФ № 2. Согласно п. 39 указанного постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), основанием такого увольнения могут быть следующие причины:

  • отсутствие на работе без видимых причин в течение всего рабочего дня,
  • отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд,
  • оставление работы без предварительного уведомления работодателя или до истечения двухнедельного срока после уведомления, или до истечения срочного трудового договора,
  • самовольное использование дней отгулов и отпусков.

В нашем примере работодатель должен будет представить в суд доказательства неявки работника, подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу, доказательства злоупотребления правом со стороны ра ботника.

В качестве доказательства факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель может представить суду акт об отсутствии работника или акт о прогуле. Чтобы суд признал такие доказательства допустимыми, в акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации.

Подтверждением отсутствия уважительной причины невыхода на работу могут служить: требование о даче письменных объяснений, объяснения работника или акт о непредставлении работником объяснений.

Отметим, что законодательством не установлена форма требования дачи объяснения – оно может быть предъявлено и устно, но мы советуем составлять его в письменной форме, особенно в конфликтной ситуации. Эта мера существенно снизит риски при судебном рассмотрении спора.

В случае если работник отказался дать объяснения, по истечении 2 дней с момента, когда работодатель их потребовал, составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснений не препятствует расторжению трудового договора.

Если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно

В качестве примера злоупотребления правом со стороны работника можно привести сокрытие факта временной нетрудоспособности. В этом случае работодателю можно представить выписку из журнала учета входящей корреспонденции за период болезни работника, распечатку телефонных звонков, поступивших работодателю в день начала болезни работника (чтобы подтвердить факт отсутствия звонка от работника), служебные записки кадровых работников об отсутствии извещения о болезни работника. При этом следует иметь в виду, что если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно.

Так, например, определением Верховного суда РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10 дело о признании увольнения незаконным было направлено на новое рассмотрение, так как судом было установлено, что работодатель знал о болезни работника и произвел увольнение в период его временной нетрудоспособности. Подтверждение этому содержалось в приказе работодателя о возложении обязанностей временно отсутствующего ввиду болезни работника на другого работника. Фактически, основанием для отмены судебных постановлений об отказе работнику в иске стал именно этот документ, который свидетельствовал о том, что работник предупредил работодателя о болезни, а значит, злоупотребления правом с его стороны не было.

Отметим, что законодательство не устанавливает для работника определенных сроков для предъявления листка нетрудоспособности. Как правило, организация требует предъявления документа в течение 6 месяцев, что соответствует сроку, в который она должна предоставить больничный лист
в Фонд социального страхования. При этомв Постановлении № 2 Верховный суд РФ отметил такой вид злоупотребления правом работником, как сокрытие временной нетрудоспособности. Вследствие этого, несвоевременное представление листка нетрудоспособности работодателю не является причиной для восстановления на работе.

Еще одна сложность с прогуливающими работниками может заключаться в их длящемся отсутствии. В этом случае работодатель не имеет возможности лично затребовать от них объяснения, не может ознакомить с актом и, соответственно, не вправе уволить.

В такой ситуации представляется логичным направить работнику телеграмму или заказное письмо по месту жительства или в предположительные места проживания с требованием представить объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием срока. В случае неполучения информации от работника, его можно будет уволить, если при этом у работодателя есть уведомление о получении работником корреспонденции.

Если работник не был ознакомлен с внутренними актами работодателя, то их нельзя использовать в качестве доказательства

При подготовке к судебному заседанию работодателю и его представителю следует обратить внимание на некоторые важные обстоятельства. Во-первых, доказательство может быть признано судом недопустимым, если о нем неизвестно работнику. Для таких документов, как трудовой договор и дополнения к нему, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и др., отметка об ознакомлении работника
обязательна. Если у работодателя имеется подтверждение отказа работника от ознакомления с документом, то такой документ тоже может быть признан допустимым доказательством. Важно, чтобы локальные акты предприятия, трудовые договоры имели соответствующие реквизиты – подпись, печать, дату составления. В случае если в документах имеются исправления, их следует заверить соответствующим образом – отметкой «исправленному верить» с датой внесения исправления и подписью лица, издавшего исправленный документ. Так, в соответствии с определением Краснодарского краевого суда от 05.06.2012 по делу № 33-9743/12 суд признал необоснованными доводы работодателя о том, что между сторонами прекращены трудовые отношения в связи с неудовлетворительными результатами испытания, о чем издан приказ, от ознакомления с которым истец отказался. Причиной этому послужило отсутствие печати представительства и подписи начальника службы управления персоналом. Суд указал, что в материалы дела не представлены доказательства направления какого-либо уведомления работнику.

Представленное уведомление о вручении таковым не является, поскольку отсутствует опись вложения, несмотря на наличие отметки о получении.

Работодатель не вправе привлекать свидетелей при отсутствии письменных доказательств

В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств. Работник вправе подкреплять свои доводы свидетельскими показаниями, что следует из определения Верховного суда РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, которым были отменены решения нижестоящих судебных инстанций в связи с тем, что суды не учли показания свидетелей, подтверждавших позицию работника – истца.

Если работник представляет в суд копии документов, следует обратить внимание суда на отсутствие у него оригиналов. Согласно п. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен оригинал и копии, представляемые сторонами, неодинаковы. Так, судебная коллегия Липецкого областного суда от 23.05.2012 по делу № 33-1024/2012 признала несостоятельным довод представителя работодателя о том, что должности были введены на период до 30.09.2011, а в приказе допущена опечатка. Приказ об исправлении опечатки не был представлен суду первой инстанции.

В судебное заседание апелляционной инстанции представлена только копия этого приказа. Оригинал документа и журнал регистрации приказов за период, когда внесено исправление, в апелляционный суд работодателем не представлены.

Следует также помнить, что перечень доказательств, к которым могут прибегать работник и работодатель, неодинаков.

Например, чтобы доказать наличие трудовых отношений, работодателю необходимо представить приказ о приеме на работу, заявление работника, трудовой договор и трудовую книжку. Работнику для установления факта трудовых отношений достаточно использовать свидетельские показания и иные подтверждения того, что он с ведома и по поручению работодателя приступил к исполнению должностных обязанностей.

Например, Верховный суд РФ признал допустимым и достаточным доказательством возникновения трудовых отношений наличие доверенности на управление автомобилем в интересах собственника на постоянной основе с выплатой денежного вознаграждения за выполненную работу.

На место уволенного был принят новый работник

Приговором Октябрьского районного суда г. Самара Доверитель признан виновным в совершении преступлений, предусмотренных ч. 3 ст. 30, п. «г» ч.

Определение разрешения на отсутствие сотрудника работодателем осуществляется на основании заявления. Документ должен быть проведен через кадровую службу с отметкой о приеме на экземпляре работника. По заявлению руководитель принимает решение. В случае положительного ответа работник получает право отсутствовать на работе в заявленном периоде.

Перечень взысканий определен в ст. 192 ТК РФ. Неподтвержденное документально отсутствие на рабочем месте должно быть зафиксировано.
Если же работник отправляется в поездку на личном транспорте, то он (как мы уже упоминали выше) также вправе претендовать на возмещение произведенных расходов. Но при условии, если он предоставит работодателю документы, подтверждающие его пребывание в месте использования отпуска и чеки автозаправочных станций.

Сотруднику полагается оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, каким документом возможно подтвердить место прибывания, если сотрудник воспользовался личным автотранспортом до места отпуска и обратно?

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации.

Причина в специфике регулирования трудовых отношений: в Трудовом кодексе много неоднозначных норм, допускающих различные варианты толкований, а некоторые процедурные моменты вообще прямо не прописаны. При этом у судов есть свое видение правильной процедуры увольнения в каждом конкретном случае.

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.
В заявлении можно просить внести запись в трудовую книжку, выплатить заработную плату и т.д. (в зависимости от ситуации). При этом попросите дать ответ на заявление в течение какого-то времени (например 5 дней), и укажите, что в противном случае вы обратитесь в суд.

Ненормированный рабочий день — это такой режим, при котором сотруднику время от времени проходится трудиться за пределами установленного для него рабочего дня. Для работодателя это имеет ряд преимуществ.

ТК РФ сотруднику компенсируют проезд любым видом транспорта, и личным в том числе. То есть из буквального толкования трудового законодательства не следует, что автомобиль, на котором ездили в отпуск, должен принадлежать работнику.

Также неправомерен отказ в государственной регистрации юридического лица по месту жительства единственного учредителя в жилом фонде (Постановление ФАС Московского округа от 18.01.2012 по делу № А41-8923/11).

Продолжительность стажа, установленного по свидетельским показаниям, не может в этом случае превышать половины страхового стажа, требуемого для назначения трудовой пенсии. 30.

Теперь организация должна помнить, что с 30.07.2013 в случае направления документов налоговыми органами по почте они будут приходить по месту ее нахождения, указанному в сведениях о регистрации, и суды в таких ситуациях не будут признавать действия налоговой незаконными.

К заявлению работника об установлении периода его работы по свидетельским показаниям должен быть приложен документ работодателя либо иные документы, подтверждающие факт и причину утраты документов о работе и невозможность их получения.

Спор рассматривался в суде два раза. В первом случае компания выиграла (решение Останкинского районного суда г.

В трудовом договоре с работником должно быть определено рабочее место и график исполнения обязанностей.
Количество часов неподтвержденного допустимого пропуска в рамках рабочей недели, месяца или года не определено. Срок отсутствия может быть зафиксирован как определенный или неопределенный период.

По словам представителя компании-работодателя, в которой произошла эта история, Иванов отказался хоть как-то объяснить причины своего отсутствия и об этом спустя два рабочих дня был составлен отдельный акт, который данный сотрудник подписывать не стал. Спустя три недели директор компании издал приказ об увольнении Иванова на основании подпункта «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Процедура должна быть оформлена документально, в противном случае статья увольнения оспаривается в судебном порядке.

Согласно п. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен оригинал и копии, представляемые сторонами, неодинаковы.

Юрконсультация: Увольнение в связи с реорганизацией и переездом фирмы

Размер этой суммы определяется истцом и может быть любым, однако в случае удовлетворения данного требования суд вправе установить размер компенсации морального вреда, основываясь на своем внутреннем убеждении и представлении о соответствии этой суммы нанесенному вреду (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2015 по делу N 33-18896/2015).

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Увольнение за прогул — это сложная и поэтому нелюбимая многими кадровиками процедура. Если его оформить неграмотно, работник может потребовать через суд восстановить его в должности.

Актуальность темы, затронутой в вопросе, настолько велика, что как юридическая, так и судебная практики за последние десятилетие не раз кардинально меняли свой вектор, от признания за юридическим лицом практически полной свободы в месте его нахождения, до абсолютной привязки к адресу, указанному в уставных документах.

Москвы от 28.11.2014 по делу № 2-6451/14). Решение суда не обжаловалось. Нагатинским районным судом г.

Организации, расположенные в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), должны оплатить своим сотрудникам проезд и провоз багажа к месту использования отпуска и обратно.

Главное, что вам нужно доказать — это то, что имели место именно трудовые отношения, а не гражданско-правовые (на чем, скорее всего, будет настаивать работодатель).

Правомерны ли действия директора в проверке фактического места пребывания?

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что в настоящее время, с учетом сложившейся судебной практики и действующих изменений в гражданское законодательство, за достоверность юридического адреса, указанного в регистрационных документах юридического лица (ЕГРЮЛ), а также за неполучение по этому адресу документов отвечает сама организация.

Если иное не предусмотрено договором подряда, работа выполняется иждивением подрядчика — из его материалов, его силами и средствами. Договор оказания услуг по своей природе схож в рассматриваемом нами аспекте с договором подряда.

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Суды также исследуют их только в совокупности с другими обстоятельствами. Это естественно, ведь вы могли быть в помещениях не по работе, зайти к друзьям, например.

Представленное уведомление о вручении таковым не является, поскольку отсутствует опись вложения, несмотря на наличие отметки о получении.Работодатель не вправе привлекать свидетелей при отсутствии письменных доказательств В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств.

Не лишним будет указать, что вы просили работодателя оформить трудовой договор, но работодатель отказывался под различными предлогами.

Указанные выше действия Ответчика по отказу от признания сложившихся между Истцом и Ответчиком отношений трудовыми стали причиной нравственных переживаний Истца, в связи с чем он полагает, что ему также был причинен моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237 Трудового кодекса РФ и сумму которого Истец оценивает в __________ (___________) рублей.

Несмотря на то что указанная работа выполняется/выполнялась Истцом в течение ____________________, трудовой договор с ним заключен не был.

Юрконсультация: Как должно происходить увольнение в связи с сокращением штата

Приказ об исправлении опечатки не был представлен суду первой инстанции. В судебное заседание апелляционной инстанции представлена только копия этого приказа. Оригинал документа и журнал регистрации приказов за период, когда внесено исправление, в апелляционный суд работодателем не представлены. Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Выпуски бюллетеня «Судебная практика по трудовым спорам»

Таким образом, такими документами могут быть: чеки АЗС на оплату стоимости израсходованного топлива, отпускное удостоверение с отметкой о пребывании в месте проведения отпуска, копия ПТС на автомобиль.

Как бы хорошо ни складывались ваши отношения с работодателем сегодня, неизвестно, что может принести завтрашний день. Защищайте себя всеми возможными способами. И, в первую очередь, не забывайте требовать у работодателя ваш экземпляр трудового договора и все остальные копии документов, касающиеся вашей трудовой деятельности, чтобы однажды вдруг не пришлось оказаться на месте этого работника.

Он в суде уверенно и весьма подробно описывет, что он делал по часам, кого видел, с кем созванивался и как выглядели документы, какие он делал, какие операции прогонял через банк-клиент. В доказательство своей позиции может предложить в суде принести документы за это время, которые прогонялись через банк-клиент фирмы.

ООО «Мобильный Телекоммуникационный Сервис» (далее — ООО «МТ Сервис») — санкт-петербургская компания, занимающаяся ремонтом мобильных телефонов.

Анна, профессия Бухгалтер, но работа исключительно с клиент-банком, т.е. даже «бумажные» документы никакие работником не заполнялись и уж точно не подписывались, т.к. не главбух и не кассир.

Фактически иск голословный, выводы практически ничем не подтверждены. Нужно писать мотивированное возражение на иск, где указывать, что данное лицо в вашей фирме не работало, поручения директора не выполняло, не подчинялось трудовому распорядку, размер заработной платы не доказан, не приложены кадровые документы о работе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.
Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

В данной ситуации истец предъявил требования трудового характера к организации, в т. ч. о взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и о увольнении по сокращению штатов, а также взыскании выходного пособия, хотя с ним трудовые отношения не были оформлены в порядке, предусмотренном КЗоТ РФ.

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

В этом случае работодателю можно представить выписку из журнала учета входящей корреспонденции за период болезни работника, распечатку телефонных звонков, поступивших работодателю в день начала болезни работника (чтобы подтвердить факт отсутствия звонка от работника), служебные записки кадровых работников об отсутствии извещения о болезни работника.

Адвокат по трудовым делам для организаций Наши услуги Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь. Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Работник обратился в трудовую инспекцию, милицию, прокуратуру. «За этот год прокуратура 9 раз выносила отказы в возбуждении дела с различной, иногда противоречивой формулировкой, — рассказывает работник. — В одном из отказов было написано, что директор, хотя и совершил преступление, не выплачивая зарплату, однако преступление легкой тяжести.

В то же время для защиты прав работодателя от недобросовестных работников было введено правило, что допуск к работе должен осуществлять не просто представитель работодателя, а именно уполномоченный сотрудник.

Верховный Суд РФ с такими доводами не согласился, указав, что отсутствие названных документов не исключает возможности признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми при наличии в них признаков трудового договора. В связи с чем определение апелляционной инстанции отменено, оставлено в силе решение районного суда.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Казалось бы, достаточно составить акт о прогуле, потребовать у нерадивого работника объяснения по поводу его отсутствия, и если уважительных причин не найдется – с ним можно попрощаться.

Для начала разберемся, по каким делам и куда работник может быть вызван повесткой. Это могут быть гражданско-правовые, административные и уголовные дела. Все они рассматриваются судами общей юрисдикции. В арбитражных судах рассматриваются споры в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности.

Спор рассматривался в суде два раза. В первом случае компания выиграла (решение Останкинского районного суда г.

Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

Во время реорганизации компании работнику опять пообещали вернуть все накопившиеся долги по зарплате в ближайшее время.

На период работы была установлена ежемесячная заработная плата в размере 16 000 руб., график работы при пятидневной рабочей неделе с 9 до 18 час. В обязанности истца входило мытье новых машин, поступающих в салон на продажу, он также должен был следить за их состоянием, должностной инструкции в организации не было.

Наша организация расположена в районе Крайнего Севера. А потому своим работникам мы оплачиваем расходы на проезд к месту отпуска и обратно. Наш сотрудник ездил в отпуск на автомобиле, принадлежащем третьему лицу. Просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в сумме 16 000 руб., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Работника вызвали в суд: действия работодателя

Трудовое право для кадровика», 2010, N 7 Проблемы доказывания факта трудовой деятельности В последние несколько лет для отечественной судебной практики по трудовым спорам крайне актуальным является вопрос отношений работодателя с лицами, которые, фактически выполняя трудовые обязанности, в общепринятом порядке на работу не принимались.

Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни.

На мой взгляд без опыта проведения подобных опросов это будет сделать весьма сложно. Поэтому придется привлекать юриста-специалиста.

Вскоре карта была оформлена, однако зарплата так и не начислялась. Несмотря на это, Александр Федоров продолжал работу на предприятии: встречался с представителями корпоративных клиентов, вел переписку с партнерами в Москве и Санкт-Петербурге через корпоративную почту, общался с клиентами.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 09 июня 2014 г. по делу N 33-9176 (ключевые темы: увольнение - прогул - рабочее место - Трудовой кодекс - дисциплинарное взыскание)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 09 июня 2014 г. по делу N 33-9176

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

с участием прокурора

рассмотрела в открытом судебном заседании 09 июня 2014 года гражданское дело N 2-605/14 по апелляционной жалобе Х.Д.Р. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 февраля 2014 года по иску Х.Д.Р. к ООО " " . "" об отмене приказов об увольнении, обязании восстановить на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, возмещения личных расходов, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Вашкиной Л.И., объяснения представителя истца - " . " Е.А., поддержавшей доводы жалобы, объяснения представителя ответчика - " . " Н.М., возражавшей против жалобы, заключение прокурора Мазиной О.Н., полагавшей решение неправильным в части взыскания судебных расходов, в остальной части - оставить без изменения, судебная коллегия

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику ссылаясь на то, что "дата" между сторонами был заключен трудовой договор N 2 с иностранным гражданином, временно проживающим на территории Российской Федерации на срок до "дата", "дата" указанный договор прекратил свое действие. "дата" между ними был заключен трудовой договор сроком до "дата", однако должностная инструкция между сторонами не была согласована. При заключении договора между сторонами была достигнута договоренность, что истец будет осуществлять свою деятельность по гибкому графику работы, в связи с чем в договоре не было за истцом закреплено определенное место работы, и не был определен режим рабочего времени. На протяжении всего времени истец выполнял свою работу не в офисном помещении, а в любом удобном для него месте, что подтверждает тот факт, что истец в период с февраля " . " года по "дата" не находился в офисе ответчика более " . " дней, каких-либо возражений по этому поводу от ответчика истцу не поступало. "дата" директор ООО " " . "" во время встречи руководителей компании в присутствии свидетелей сообщил истцу, что он уволен с должности советника директора ООО " " . "", директор приказал истцу покинуть помещение. Истец был вынужден покинуть помещение и дожидаться произведения расчета и официального увольнения. Истец попытался продолжить выполнять свои рабочие функции, но ответчик препятствовал их выполнению, так истцу был ограничен доступ в офис, закрыт доступ к рабочим информационным и бухгалтерским базам, у истца был отключен рабочий телефон, "дата" директор общества среди контрагентов распространил сведения об увольнении истца. "дата" по почте истец получил приказ от "дата" об увольнении за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в период с "дата" по "дата". Истец полагал увольнение незаконным, в связи с отсутствием оснований для увольнения, так как отсутствие истца в офисе не может быть расценено как прогул, поскольку на протяжении всего времени с "дата" по "дата" истец трудился в удобном для него месте. Приказ об увольнении издан с нарушением требований закона. В приказе об увольнении содержится опечатка и вместо действовавшего на то момент договора был расторгнут трудовой договор от "дата". Также приказ об увольнении был издан с нарушением, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, ответчик обязан был взять у истца объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, чего сделано не было, поскольку приказы об увольнении истца были изданы в день зафиксированного прогула.

В связи с изложенным, уточнив требования, истец просил отменить незаконные приказы об увольнении от "дата", обязать ответчика восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с "дата" по "дата" в размере " . "., проценты за задержку выплаты заработную плату за период с "дата" по "дата" в размере " . "

В соответствии с карточкой счета за июнь " . " года истец израсходовал на нужды ответчика личные средства в размере " . " коп., в связи с чем истец просил взыскать в его пользу указанную сумму расходов.

Истец в связи с допущенными в отношении его нарушениями трудового законодательства просил также взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере " . " руб.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 февраля 2014 года в удовлетворении исковых требований отказано. С истца в пользу ответчика взысканы расходы на представителя.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, ссылаясь на его неправильность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом при рассмотрении спора установлено, что "дата" между истцом и ООО " " . "" заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на должность советника директора на срок до "дата" - на время действия вида на жительство в РФ, с установлением заработной платы в размере " . " руб. ежемесячно.

Согласно приказу от "дата" истец назначен ответственным за ведение кассовых операций и работу с наличными денежными средствами. С истцом заключен договор о полной материальной ответственности.

Истцом представлена карточка счета 71.1 за период " . " с указанием на авансовые отчеты истца и произведенные операции, где сальдо на конец периода в графе "кредит" указано на общую сумму " . "

Однако не представлено истцом доказательств расходования личных денежных средств на нужды ответчика и задолженности ответчика перед истцом по их возмещению, а указанная карточка об этом не свидетельствует. Судом учтено, что истцом не указано, какие именно расходы были понесены, не представлены платежные документы о несении указанных расходов.

Кроме того, как установлено судом из свидетельских показаний бухгалтера ответчика, выплата компенсации личных расходов работнику производится бухгалтерией на основании заявления работника, после получения резолюции генерального директора. О другом порядке компенсации личных расходов истцом не заявлено, и доказательств, опровергающих свидетельские показания не представлено.

Истцом не представлено доказательств обращения к ответчику для выплаты компенсации личных расходов и соответствующем отказе ответчика в такой выплате, а также доказательств подачи ответчику авансовых отчетов, на которые ссылается.

Таким образом, истцом не доказано несение им личных расходов в размере " . " руб. на нужды ответчика, нарушение ответчиком имущественных прав истца в связи с несением им личных расходов, наличие у ответчика перед истцом какой-либо задолженности по компенсации личных расходов, в связи с чем суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании с ответчика в пользу истца указанной выше суммы.

Согласно табелям учета рабочего времени с "дата" по "дата" у истца зафиксированы прогулы.

Ответчиком составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в указанный выше период, согласно которым в течение всего периода времени на рабочем месте истец не появлялся, о неявке на работу непосредственного начальника не предупреждал, причины неявок не были установлены.

"дата" ответчик направил письмом истцу уведомления о необходимости явиться на работу для дачи объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте, а также возвратить ноутбук, принадлежащий ответчику. Также ООО " " . "" в адрес ответчика "дата" направлена телеграмма с просьбой явиться в офис ООО " " . "" в течение двух рабочих дней для дачи объяснений, а также возвратить ноутбук, который принадлежит ответчику. Указанная корреспонденция направлена в надлежащий адрес истца - по месту его фактического жительства в " . ", информация о котором истцом была доведена до работодателя. О выбытии в другой адрес или о другом адресе для корреспонденции истец ответчику не сообщал, обратное не доказано.

Телеграмма от "дата" прибыла в место вручения (место жительства истца), однако до "дата" не была вручена, поскольку адресат отсутствовал и по извещению за ее получением не явился, как следует из уведомления организации связи от "дата".

Письмо от "дата" прибыло в место вручения (место жительства истца) "дата", однако не было получено адресатом и "дата" возвращено в связи с истечением сроков хранения.

Также ответчик неоднократно звонил истцу с целью выяснения причин невыхода на работу, в подтверждение чего ответчиком представлена детализация переговоров на номер истца с номера ответчика, соединения имели место "дата"

Ответчиком "дата" издан приказ, которым принято решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с отсутствием истца на работе с "дата" по "дата" без объяснения причин. При этом директором ООО " " . "" приказано за грубое нарушение трудовой дисциплины применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подготовить приказ об увольнении "дата" - основание акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Приказом от "дата" истец уволен на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом. Последним рабочим днем является "дата".

Соответствующая запись об увольнении внесена в трудовую книжку истца.

В адрес истца направлено уведомление об увольнении, в котором сообщено, что в связи с отсутствием на рабочем месте с "дата" по "дата", непредоставлением документов об уважительности причин отсутствия на рабочем месте истец "дата" уволен согласно приказу, ему предложено явиться в офис для получения трудовой книжки и сдать ноутбук.

Уведомление об увольнении и приказы о применении дисциплинарного взыскания и увольнении, а также телеграмма об увольнении направлены истцу по месту его фактического жительства в " . " "дата".

В соответствии с ч.1 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1)замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнением или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 39 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, при этом необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Обстоятельства, послужившие причиной увольнения, подтверждены объяснениями свидетелей, актами об отсутствии на рабочем месте от "дата" и по день увольнения, табелями учета рабочего времени, объяснениями ответчика о том, что истец, будучи обязанным исполнять свои должностные обязанности, самовольно отсутствовал с "дата" на рабочем месте.

Отсутствие на работе в указанный период истцом не оспаривалось.

Судом обоснованно признан несостоятельным довод истца о том, что он осуществлял свою работу у ответчика в период с "дата" и до увольнения и у него отсутствовали прогулы. Истец не представил доводов и доказательств, свидетельствующих о том, какая именно работа в интересах ответчика за указанный период была им выполнена, тогда как ответчик отрицал выполнения истцом какой-либо работы в его интересах в период с "дата" по "дата".

Судом обоснованно отклонены доводы истца о том, что ему по договоренности с ответчиком были установлены особые условия работы, то есть он мог работать в любом удобном для него месте, и у него отсутствовало рабочее место в офисе.

Ответчиком не представлено доказательств в подтверждение указанных доводов.

Согласно трудовому договору истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью " . " часов и выходными днями: суббота и воскресенье, указано, что труд работника осуществляется в нормальных условиях, работнику предоставляется отпуск, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск.

Судом на основании свидетельских показания коммерческого директора и бухгалтера ответчика установлено, что у истца в офисе компании было оборудовано рабочее место, он работал в офисе. Также судом учтено, что истец в первоначальных исковых требованиях указал на то, что "дата" он был вынужден покинуть офис и дожидаться увольнения, ему был ограничен доступ к рабочим информационным и бухгалтерским базам ответчика. Вместе с тем, ответчиком не представлено доказательств вынужденного отсутствия в спорный период на рабочем месте, наличия препятствий к осуществлению трудовой деятельности. Доводы об увольнении "дата" несостоятельны. Приказ об увольнении "дата" работодателем не издавался, до истца не доводился, об обратном не заявлено. Оснований с "дата" не выходить на работу у истца не имелось. Обратное им не доказано. Распространение ответчиком сведений среди контрагентов "дата" об увольнении истца "дата" не являлось основанием для отсутствия истца на работе, для прекращения работы, не препятствовало осуществлению работы. Истцом не представлено доказательств, что он с "дата" осуществлял трудовые функции, однако такие сведения лишили его возможности работать с контрагентами от имени ответчика.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем от истца были затребованы объяснения о причинах отсутствия на работе письмом от "дата" и телеграммой от "дата", которые не были получены истцом в связи с отсутствием по месту жительства без уважительных причин и без сообщения таких причин ответчику, неполучением по месту жительства корреспонденции в период такого отсутствия и непринятия мер к этому.

Поскольку ответчик истребовал от истца объяснения о причинах отсутствия на работе с "дата" телеграммой от "дата", а истец ее мог получить при добросовестной реализации своих прав, однако не получил по состоянию на "дата", следует признать, что ответчиком соблюдены предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации требования, и увольнение произведено по истечение предоставленных законом для предоставления объяснений двух рабочих дней после извещения организации связи о неявке адресата за получением телеграммы.

Увольнение истца произведено за дисциплинарный проступок - прогул, носящий длящийся характер. Днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия истца на рабочем месте - "дата".

Поскольку увольнение истца имело место за прогул, носящий длящийся характер, а именно, за прогул за период с "дата" до дня принятия работодателем решения об увольнении, и объяснения у истца о причинах длящегося прогула с "дата" были истребованы ответчиком, после чего истец на работу не выходил, и прогул не прерывался, суд правомерно отклонил доводы истца о том, что у него не было истребовано объяснение по поводу прогулов, имевших место после затребования объяснений. Кроме того, истцом не представлено доказательств уважительности причин отсутствия на работе за весь период длящегося прогула.

Разрешая спор, руководствуясь положениями ст.ст. 81 , 84.1 , 192 , 193 , 209 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании объяснений сторон, показаний свидетелей, письменных доказательств, суд первой инстанции правомерно признал установленным факт отсутствия истца без уважительных причин на работе в ООО " " . "" в период с "дата" по "дата", пришел к обоснованному выводу о наличии у работодателя оснований для расторжения трудового договора на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд пришел к правильному выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, и требований ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Ответчиком при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учтена его тяжесть. Суд пришел к обоснованному выводу о соразмерности проступка наложенному дисциплинарному взысканию и обстоятельствам, при которых он совершен.

Допущенная в приказе об увольнении техническая ошибка при указании даты заключения трудового договора, который прекращен данным приказом, не порочит примененное к истцу дисциплинарное взыскание и не может являться основанием для признания приказа об увольнении незаконным и для восстановления истца на работе, что правильно учтено судом.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.

Несовпадение последнего дня работы истца с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений с ним в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул, является допустимым и трудовые права данного работника не нарушает.

Таким образом, ответчиком правильно определен день прекращения трудовых отношений с истцом последним днем работы "дата".

При изложенных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.

Вместе с тем суд, учитывая заявление ответчика, пришел к обоснованному выводу о пропуске истцом месячного срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Судом обоснованно учтено, что уведомление об увольнении истца с приказами об увольнении "дата" направлено по месту фактического жительства истца в Санкт-Петербурге, "дата" поступило на почтовое отделение истца. Указанные документы об увольнении могли быть им получены своевременно при добросовестной реализации своих прав, при проживании по месту жительства или своевременном принятии мер для получения корреспонденции в случае отсутствия по месту жительства, однако корреспонденцию он получил лишь "дата". Судом обоснованно отклонен довод истца о том, что в указанный выше период он находился заграницей и не мог получить приказ об увольнении своевременно. При этом судом правильно учтено, что истец в данный период не находился в отпуске и не вправе был уезжать, без уважительных причин отсутствовал по месту жительства, при этом отсутствовал на работе, допуская прогул. Вместе с тем судом учтено, что истец в период с "дата" до "дата" преимущественно находился в Англии и не проявлял интереса к своей работе у ответчика, почтовую корреспонденцию не отслеживал.

Как разъяснено в п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Поскольку истец допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в виде длящегося прогула с выездом при этом в " . " и отсутствием по месту жительства в " . " без ведома работодателя, злоупотреблением с его стороны является довод о невозможности получения копии приказа об увольнении в период такого отсутствия по месту жительства в " . ", в связи с чем получение им корреспонденции только "дата", тогда как, действуя добросовестно, он мог получить ее своевременно по поступлению в почтовое отделение "дата", не может являться основанием для исчисления предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока со дня фактического получения истцом копии приказа об увольнении "дата", а на день обращения в суд "дата" с настоящим иском предусмотренный ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации срок при его исчислении с "дата" значительно истек. Пропуск срока для обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

При таких обстоятельствах судом обоснованно не установлено оснований для удовлетворения требований по спору об увольнении.

При разрешении спора судом правильно установлены значимые для разрешения спора обстоятельства, дана надлежащая оценка доказательствам, правильно применен закон, подлежащий применению. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы истца повторяют его позицию в суде первой инстанции, сводятся к несогласию с судебной оценкой доказательств, которые исследованы судом и получили надлежащую судебную оценку, и с учетом вышеизложенного не могут быть признаны обоснованными.

Вместе с тем, судом в пользу ответчика с истца взысканы на основании ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы на оплату услуг представителя, тогда как спор вытекал из трудовых правоотношений и подлежала применению ст.393 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с частью 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Согласно статьям 71 и 72 Конституции Российской Федерации судебная процедура, включая производство по делам, вытекающим из трудовых отношений, определяется законодателем.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обуславливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, как социальном правовом государстве. При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде, к числу которых относится и освобождение работника от судебных расходов ( статья 393 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, установленного частью 1 статьи 98 и частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах в связи с неправильным применением судом нормы процессуального права и неприменением ст.393 Трудового кодекса Российской Федерации решение суда в части взыскания с истца в пользу ответчика судебных расходов подлежит отмене, ответчику в удовлетворении его заявления о взыскании с истца судебных расходов надлежит отказать.

Руководствуясь ст.328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 февраля 2014 в части взыскания с Х.Д.Р. в пользу ООО " " . "" расходов на участие в суде представителя отменить.

В удовлетворении заявления ООО " " . "" о взыскании с Х.Д.Р. судебных расходов на оплату услуг представителя отказать.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Смотрите видео: Беслан. Помни Beslan. Remember english & español subs (September 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send