Помощь Юриста

Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников

Pin
Send
Share
Send
Send


На предприятии действует несколько положений о премировании. Каждым положением определены показатели и условия премирования, при соблюдении которых происходит формирование фонда вознаграждения по подразделению в целом за отчетный месяц. В положениях о премировании прописан регламент оформления и распределения премии между работниками подразделения, в соответствии с которым в начале издается приказ на общую сумму вознаграждения по подразделению и только после утверждения приказа генеральным директором происходит распределение между работниками. Распределение фонда между работниками производится руководителями подразделений в зависимости от вклада каждого работника в достижение результатов работы подразделения, от интенсивности, напряженности их труда и т.д. и оформляется в документе "Список на выплату премии", утвержденным Положением об оплате труда. Документы для начисления премии утверждены Учетной политикой Общества. В связи с этим у нас возникло ряд вопросов:

1. допускается ли оформление премии с указанием в приказе только общего фонда премирования по подразделению и распределение суммы премии по Спискам на выплату премии,

2. допускается ли оформление премии по форме приказа, утвержденного Учетной политикой, а не по унифицированной форме,

3. относимы ли расходы на выплату премий, начисление которых оформлено такими документами на расходы для целей исчисления прибыли?

В соответствии с пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных статьей 265 Кодекса, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.

Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Согласно статье 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В соответствии с п.2 ст.255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях главы 25 НК РФ отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Вместе с тем пунктом 21 статьи 270 НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Таким образом, расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании Положения о премировании работников, при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это Положение.

Вместе с этим, Департаментом налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ в письме от 22 мая 2007 г. N 03-03-06/1/288 указано, что основанием для отнесения премии к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль могут служить унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплате, установленные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Постановлением Госкомстата РФ N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также указания по их применению и заполнению. Названным постановлением утверждены, в частности:

- форма N Т-11 приказа (Распоряжения) о поощрении работника,

- форма N Т-11а приказа (Распоряжения) о поощрении работников.

Указаниями по применению и заполнению названных форм установлено, что формы N Т-11 и Т-11а используются для оформления и учета поощрений сотрудников за успехи в работе, составляются на основании приказа руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку и трудовую книжку работника.

Согласно статье 313 НК РФ налогоплательщики исчисляют налоговую базу по налогу на прибыль по итогам каждого отчетного (налогового) периода на основе данных налогового учета.

Налоговый учет представляет собой систему обобщения информации для определения налоговой базы по налогу на основе данных первичных документов, сгруппированных в соответствии с порядком, предусмотренным Налоговым кодексом РФ.

Подтверждением данных налогового учета являются в том числе первичные учетные документы.

В соответствии с п.2 ст.9 Закона N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а в случаях, когда форма документа не предусмотрена в этих альбомах, первичный учетный документ может быть составлен предприятием самостоятельно при условии, если он будет содержать обязательные реквизиты, перечисленные в названном пункте.

Таким образом, по нашему мнению, приказы о поощрении работника(ов) по унифицированным формам N Т-11 и Т-11а должны издаваться в случае выдачи работнику(ам) разовой премии в качестве поощрения за добросовестное исполнение должностных обязанностей. Иначе следовало бы вносить записи в личную карточку и трудовую книжку работника при каждой выплате премии (для ежемесячных премий - ежемесячно). Если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных системой оплаты труда предприятия, в частности Положением о премировании работников и трудовыми договорами, то, по нашему мнению, издание приказов по унифицированным формам N Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Кроме того, приказ о поощрении работника не является единственным документом, на основании которого Общество будет отражать расходы на премирование работников - для документального оформления расчета и выплаты заработной платы работникам организации применяются формы Т-49 "Расчетно-платежная ведомость" (либо Т-51 "Расчетная ведомость", Т-53 "Платежная ведомость"), которые содержат все реквизиты, определенные Законом N 129-ФЗ для первичного учетного документа. Сумма премии, начисленной каждым работником, указывается в расчетной ведомости, а при выплате по платежной ведомости - проставляется роспись в получении данной суммы.

По нашему мнению, оформление приказа о поощрении выполняет функцию документа, подтверждающего не сам факт произведения расхода, а его обоснованность, и что включенное в форму приказа Т-11 и Т-11а условие об ознакомлении работника с суммой премии предназначено для обеспечения прав работника, а не для подтверждения обоснованности понесенных расходов. Факт экономической обоснованности расхода, подтверждают приказ руководителя о сумме вознаграждения (премии) по подразделению, которая затем распределяется по работникам подразделения руководителем структурного подразделения в зависимости от вклада каждого работника в достижение результатов работы подразделения, от интенсивности, напряженности их труда и т.д. и оформляется "Списком на выплату премии". Такой порядок предусмотрен Положением об оплате труда предприятия.

Дополнительно рекомендуем в приказе генерального директора на выплату суммы вознаграждения по подразделению, отдельным пунктом указать: "Руководителю подразделения (указать ФИО) распределить сумму вознаграждения каждому работнику подразделения в зависимости от вклада каждого работника в достижение результатов работы подразделения, от интенсивности, напряженности их труда и оформить "Списком на выплату премии" в соответствии с Положением об оплате труда".

Таким образом, суммы начисленных по расчетным ведомостям работникам подразделения премий в размерах, определяемых руководителем подразделения в пределах суммы, выделенной на подразделение приказом руководителя предприятия и согласно Положению о премировании работников, ссылка на которое дана в трудовых договорах, должны, по нашему мнению, уменьшать налоговую базу при исчислении налога на прибыль в качестве расходов на оплату труда.

ООО "Аудиторская компания "Эталон"

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Ответ подготовлен специалистами фирмы ООО "Эталон"

Общество с ограниченной ответственностью "Аудиторская компания "Эталон"

Адрес: 428017, Чувашская Республика, г.Чебоксары, Московский пр.17 стр.1 Почтовый адрес: 428017, Чувашская Республика, г.Чебоксары, а/я 17 ИНН 2129042836, р/с 40702810400010000200 в Чебоксарском филиале АКБ "Стратегия", БИК 049706737, к/с 30101810900000000737 тел. (8352) 45-00-55 (факс), 45-55-75, 45-86-96 e-mail: [email protected] www.etalon.cbx.ru

По итогам деятельности за 2003, 2004, 2005, 2006, 2007 г.г. по данным Рейтингового агентства "Эксперт РА" ООО "Аудиторская компания "Эталон" включена в список крупнейших аудиторско-консалтинговых фирм России.

ООО "Аудиторская компания "Эталон" входит в Группу компаний "Эталон" наряду с:

- ООО "Консалтинговая фирма "Эталон",

- ООО "Региональный центр оценки и землеустройства "Эталон",

- ООО "Информационно-кадровый центр "Эталон",

- ООО "Агентство недвижимости "Эталон".

Спектр предоставляемых нами услуг обширный и включает в себя:

Услуги, предоставляемые ООО "Аудиторская компания "Эталон"

- Обязательный и инициативный аудит

- Постановка, ведение, восстановление бухгалтерского учета

- Услуги в области международных стандартов финансовой отчетности.

Услуги, предоставляемые ООО "Консалтинговая фирма "Эталон"

- Налоговое консультирование юридических лиц

- Консультирование физических лиц

·-Консультирование по корпоративному праву

- Консультирование по трудовому законодательству

- Регистрация юридических лиц

- Организация консультационно-тематических занятий (семинаров).

Услуги,предоставляемые ООО "Региональный центр оценки и землеустройства "Эталон"

- Оценка при осуществлении сделок купли/продажи, обмена, дарения

- Оценка при организации или реорганизации предприятия

- Оценка имущества при решении вопросов несостоятельности (банкротства)

- Оценка при страховании имущества предприятия

- Оценка упущенной выгоды при нарушении условий договоров, а так же ущерба, понесенного предприятием в результате не правомочных действий.

- Оценка нематериальных активов предприятия, объектов интеллектуальной собственности, в том числе деловой репутации предприятия

- Оценка для МСФО

- Проведение маркетинговых исследований

- Подготовка и анализ бизнес-проектов

Услуги, предоставляемые ООО "Информационно-кадровый центр "Эталон"

- Услуги по предоставлению отчетности по телекоммуникационным сетям через Интернет

- аутсорсинг кадрового делопроизводства

Услуги, предоставляемые ООО "Агентство недвижимости "Эталон"

- Купля/продажа недвижимости (в т.ч. коммерческой)

- поиск и сдача в аренду недвижимости.

- лицензия на осуществление аудиторской деятельности N Е 006724 выдана Министерством финансов РФ 23.12.2004 г. Срок действия до 23.12.2009 г.,

- лицензия на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну сер. ГТ N 0006805 выдана Управлением ФСБ РФ по Чувашской Республике 18.02.2008 г. Срок действия до 18.02.2013 г.,

- лицензия на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации не содержащей сведений, составляющих государственную тайну сер. Б N 326668 от 13.11.2008 г. Срок действия до 18.02.2013 г,

- лицензия на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств сер. Б N 326669 от 13.11.2006 г. Срок действия до 18.02.2013 г.,

- лицензия на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств сер. Б N 326667 от 13.11.2006 г. Срок действия до 18.02.2013 г.,

- лицензия на оказание телематических услуг связи N 31239 от 05.04.2005 г. Срок действия до 05.04.2010 г.

ООО "Аудиторская компания "Эталон" аккредитована:

- Администрацией г.Чебоксары на проведение аудита на предприятиях муниципальной собственности и оценочной деятельности объектов муниципальной собственности г.Чебоксары,

- Министерством имущественных и земельных отношений Чувашской Республики на оказание аудиторских услуг по заказам Минимущества Чувашии,

- Министерством имущественных и земельных отношений Чувашской Республики на проведение оценочных работ по оценке государственного и муниципального имущества,

- Управлением Федеральной Службы судебных приставов по Чувашской Республике на оказание консультационных услуг и проведение работ в целях определения цены арестованного имущества,

- ОАО "Агентство по ипотечному жилищному кредитованию" (ОАО "АИЖК" г.Москва) на проведение оценки недвижимости (квартир, индивидуальных домов, земельных участков),

- некоммерческим партнерством "Саморегулируемая организация арбитражных управляющих в Приволжском Федеральном округе" на осуществление аудиторской, оценочной деятельности, информационно-консультационных услуг в области налогообложения и корпоративного права.

ООО "Аудиторская компания "Эталон" является корпоративным членом Института профессиональных бухгалтеров России.

Отдельные оценщики ООО "Региональный центр оценки и землеустройства "Эталон" являются членами Саморегулируемой организацией оценщиков - Общероссийской общественной организации "Российское общество оценщиков", включены в реестр оценщиков.

Профессиональная ответственность компании в области обязательного аудита, оценочной деятельности застрахована.

В работе с нашими клиентами мы неотступно следуем трем главным принципам: независимость, компетентность, конфиденциальность. Каждый клиент является для нас приоритетным.

Подробнее о деятельности ООО "Аудиторская компания "Эталон" и Группы компаний "Эталон" можно узнать на нашем сайте www.etalon.cbx.ru, e-mail: [email protected] или по телефонам 45-00-55 (факс), 45-55-75, 45-86-96.

Головной офис находится по адресу г.Чебоксары, Московский пр.17 строение 1 (здание Бизнес-Плаза, 1-й этаж).

Содержание:

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

  1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Феде­рации.
  2. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
  3. В Компании установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за вы­полнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
  4. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется Штатным расписанием Компании.
  5. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные ком­пенсационные и социальные выплаты.
  6. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание Компании.
  7. Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится со­гласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отрабо­танного времени.
  8. Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели, для совместителей - исходя из 16-часовой рабочей недели и 3,2-часового рабочего дня.

Оплата труда Работников Организации включает в себя:

  • заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной про­должительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.),
  • стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании. Выплата заработной платы в Компании производится в денежной форме в рублях.
  • Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
  • Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитаю­щейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
  • В отдельных случаях (взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещение ущерба, причиненного преступлением), установленных законодательством Российской Федерации, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 138 ТК РФ).
  • При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
  • Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
  • Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней за­работной платы работника.
  • Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Прямая сдельная оплата труда

Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по по­грузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.

За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода. Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 2.2.2. настоящего Положения.

Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превы­шающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2 % брака понижающий коэффициент умень­шается на 0,2.

Аккордная система оплаты труда

Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.

Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир (руководитель груп­пы). Он может распределить сумму всем в равном размере поровну, либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины.

Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде - на 10%. За­работная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:

  • фиксированной части - оклада,
  • переменной части - премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.

Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая пре­мия за существенные достижения в работе.

Порядок установления оклада сотрудника

Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных по­ощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника

Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предпо­лагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).

Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.

Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко ­водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по соб­ственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.

Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.

Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам атте­стации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются пред­ставители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

Виды и размер доплат

Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

  • за сверхурочную работу,
  • за работу в выходные и праздничные дни,
  • за работу в ночную смену,
  • за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника,
  • за совмещение профессий (должностей).

Доплаты за сверхурочную работу

В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы - в размере 150 процентов часовой ставки,

за последующие часы сверхурочной работы - в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

Доплаты за работу в выходные и праздничные дни

За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанав­ливаются доплаты:

  • в размере 100 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени,
  • в размере 200 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Доплаты за работу в ночное время

В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника

За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей вре­менно отсутствующего Работника.

Доплаты за совмещение профессий (должностей)

За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (долж­ностей).

Порядок расчета и выплат доплат

  • Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2-4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.
  • Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в рас­четном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).
  • Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.
  • По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, и тогда работа оплачивается в одинарном размере.
  • Виды надбавок

    Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

    • за длительный стаж работы в Организации,
    • за интенсивность, напряженность труда,
    • за использование в работе иностранного языка,
    • за классность.
    • Надбавка за длительный стаж работы

    За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

    В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации про­должительностью более 10 лет.

    Надбавка за интенсивность, напряженность труда

    За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

    Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

    Надбавка за использование в работе иностранного языка

    За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в раз­мере 15 процентов оклада (должностного оклада).

    Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят кон­такты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

    Надбавка водителям

    Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

    Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

    Виды премирования

    Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

    1. Текущая премия
      1. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.
      2. Размер текущей премии устанавливает руководитель путем простого подсчета коли­чественных показателей деятельности. Качественные показатели оценивает исключительно непосредственный руководитель сотрудника
    2. Единовременная (разовая) премия
      1. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается и зависит от финансовых показателей компании.
      2. Единовременная (разовая) премия выплачивается исключительно по решению руко­водства организации и является правом компании (ст. 22, 191 ТК РФ).
      3. Размер единовременной (разовой) премии может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения по решению Администрации в соответствии с коэффициентами трудового вклада (см. Приложение №1).
      4. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
    3. в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год - за счет прибыли Организации,
    4. в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, - из фонда оплаты труда.
      1. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.
    5. Перечень дисциплинарных взысканий, из-за которых не начисляются премии

    Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

    1. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня),
    2. появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения,
    3. опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя,
    4. невыполнение распоряжений руководителя,
    5. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей. Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по соб­ственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руко­водителя.

    Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

    Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

    В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

    Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

    • претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль,
    • споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

    Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

    К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

    Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

    Выделим основные принципы премирования:

    • Премирование производится по заранее определенным показателям.
    • Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
    • Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
    • Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
    • Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
    • При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
    • Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
    • При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
    • Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
    • Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

    Почему нужен отдельный документ?

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

    Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

    Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии.

    Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

    Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

    Составляем положение о премировании работников учреждения.

    К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

    Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

    Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета, перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии, перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

    1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
    2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

    • за интенсивность работы,
    • за стаж непрерывной работы в компании,
    • за результаты по итогам работы.

    Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

    Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

    Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

    • категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы),
    • времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год),
    • периодичности выплат (регулярные или единоразовые),
    • фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли),
    • отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое),
    • размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
    • Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
      • количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.),
      • качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

    Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

    Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

    Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

    Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).

    Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.

    Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

    • кто его принимает,
    • как это решение доводится до бухгалтерии,
    • с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии,
    • в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
    • Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
    • неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей,
    • нарушение правил внутреннего трудового распорядка,
    • нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.),
    • невыполнение приказов руководителя,
    • нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.

      Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

      Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.

      Положение о премирование работников образец.

      Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

      1. Общие положения

      1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

      1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

      1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

      1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

      1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

      2. Виды премий и источники их выплаты

      2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

      2.1.1. Для работников отдела сбыта:

      • рост объема продаж по опту и рознице,
      • соблюдение договорной дисциплины,
      • снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

      2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

      • обеспечение кассовой и финансовой дисциплины,
      • своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

      2.1.3. Для производственных рабочих:

      • обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары,
      • недопущение простоя транспортных средств,
      • обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

      2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

      2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

      2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

      2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

      2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

      2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

      К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

      • при стаже работы до 5 лет – 15% оклада,
      • при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада,
      • при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада,
      • при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

      2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

      2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

      3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

      3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

      3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

      3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

      3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

      3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

      3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

      3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

      3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

      3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

      • его неудовлетворительной работы,
      • несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей,
      • совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности,
      • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации,
      • совершения иных нарушений.

      Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин.

      3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

      3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 – 2.2.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.2.5 – 2.2.6.

      3.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.2 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

      4. Заключительные положения

      4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.

      4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.

      Каримова А. П. ,

      эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

      Премирование руководителей организации

      Премии генеральному директору, исполнительному директору, советнику генерального ди­ректора, консультанту по развитию бизнеса.

      1. Размер премии определяется по итогам финансово-хозяйственной деятельности компа­нии и зависит от трех показателей компании - количественных, качественных и финансовых.
      2. Размер премии и периодичность ее выплаты утверждается приказом генерального директора.
      3. Премия выплачивается только тем управленцам, которые на момент их выплаты ра­ботают в компании.

      МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

      1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.
      2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:
      • смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры,
      • причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций,
      • получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

      Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

      1. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основа­нии приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.
      2. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

      НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

      1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном на­стоящим Положением.
      2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Органи­зации.
      3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных под­разделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.
      4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
      5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раз­дельно по каждой из должностей (виду работ).
      6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.
      7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указа­нием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.
      8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца - аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).
      9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
      10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя опла­та производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

      При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудо­вого договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

      При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (долж­ностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

      Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней за­работной платы Работника.

      Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

      Время простоя по вине Работника не оплачивается.

      1. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмо­тренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.
      2. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.
      3. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.
      4. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.
      5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающей­ся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

      В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

      В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

      Смотрите видео: Договор ГПХ как мина замедленного действия трудовой договор гражданско-правового характера (October 2020).

      Pin
      Send
      Share
      Send
      Send