Помощь Юриста

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте

Pin
Send
Share
Send
Send


Здравствуйте, я не работаюшая,но после родов хочу пойти работать. Отпуск по уходу за ребенком хочу оформить на работающую бабушку, но ее работодатель против т. к. не хочет платить, законно ли это?

Ответы:

Работодатель не имеет право отказать бабушке в предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Ко всему прочему, пособие выплачивается из средств ФСС, а не работодателя.

Если бабушка работает, то она имеет право оформить отпуск по уходу за ребенком согласно ст.256 ТК РФ

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ПОРЯДКУ И УСЛОВИЙ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПОСОБИЙ ГРАЖДАНАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ

39. Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют:

д) матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком),

е) другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений,

Согласно ПРИКАЗУ от 23 декабря 2009 г. N 1012н

54. Для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком представляются:

а) заявление о назначении пособия,

б) свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка (детей), за которым осуществляется уход, и его копия.

в) документы, поименованные в подпункте "б" настоящего пункта, о рождении предыдущего ребенка (детей) либо документ об усыновлении предыдущего ребенка (детей) и его копия. В случае смерти предыдущего ребенка представляется свидетельство о смерти и его копия, г) выписка из трудовой книжки (военного билета) о последнем месте работы (службы), заверенная в установленном порядке, копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, справка о размере ранее выплаченного пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком - для лиц, указанных в подпунктах "в" и "г" пункта 39 настоящего Порядка, д) справка с места работы (службы) отца (матери, обоих родителей) ребенка о том, что он (она, они) не использует указанный отпуск и не получает пособия, а в случае, если отец (мать, оба родителя) ребенка не работает (не служит) либо обучается по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, - справка из органов социальной защиты населения по месту жительства отца, матери ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком (для одного из родителей в соответствующих случаях), а также для лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком вместо матери (отца, обоих родителей) ребенка,

е) копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о выдаче вида на жительство - для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, копия удостоверения беженца - для беженцев, которым назначение и выплата пособия осуществляются органами социальной защиты населения, ж) копия разрешения на временное проживание по состоянию на 31 декабря 2006 года - для иностранных граждан и лиц без гражданства, временно проживающих на территории Российской Федерации и не подлежащих обязательному социальному страхованию, з) копия трудовой книжки, заверенная в установленном порядке, с предъявлением документа, удостоверяющего личность, - для лиц, указанных в подпункте "д" пункта 39 настоящего Порядка (за исключением лиц из числа обучающихся по очной форме обучения в образовательных учреждениях), а также для лиц, указанных в подпункте "ж" пункта 39 настоящего Порядка, и) копия трудовой книжки, заверенная в установленном порядке, копии документов, указанных в пункте 35 настоящего Порядка, с предъявлением документа, удостоверяющего личность, - для лиц, указанных в подпункте "е" пункта 39 настоящего Порядка, В случае отсутствия у лица, имеющего право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, трудовой книжки в заявлении о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком получатель указывает сведения о том, что он нигде не работал и не работает по трудовому договору, не осуществляет деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, адвоката, нотариуса, занимающегося частной практикой, не относится к иным физическим лицам, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 23.08.2010 N 709н) к) копии документов, подтверждающих статус, а также справка из территориального органа Фонда социального страхования Российской Федерации об отсутствии регистрации в территориальных органах Фонда социального страхования Российской Федерации в качестве страхователя и о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком за счет средств обязательного социального страхования - для физических лиц, осуществляющих деятельность в качестве индивидуальных предпринимателей, адвокатов, нотариусов, физических лиц, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, - в случае, если назначение и выплата им ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются органами социальной защиты населения, (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 23.08.2010 N 709н) л) справка из органа государственной службы занятости населения о невыплате пособия по безработице - для лиц, указанных в подпунктах "в" - "е" пункта 39 настоящего Порядка, за исключением лиц, обучающихся по очной форме обучения в образовательных учреждениях, м) документ, подтверждающий совместное проживание на территории Российской Федерации ребенка с одним из родителей либо лицом, его заменяющим, осуществляющим уход за ним, выданный организацией, уполномоченной на его выдачу, - для лиц, указанных в подпунктах "д" и "е" пункта 39 настоящего Порядка, н) справка с места учебы, подтверждающая, что лицо обучается по очной форме обучения, справка с места учебы о ранее выплаченном матери ребенка пособии по беременности и родам - для лиц, обучающихся по очной форме обучения в образовательных учреждениях, указанных в подпункте "д" пункта 39 настоящего Порядка.

заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет

заявление на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет,

справки, которые подтверждают, что родители не получают пособия по уходу за ребенком с места работы или из органов соцзащиты, если родители не работают

копию свидетельства о рождении ребенка

копию паспорта лица, которому начисляется ежемесячное пособие

Хотя для предоставления этого отпуска степень родства ребенка с лицом, осуществляющим уход за ним, значения не имеет, однако наличие каких-либо родственных отношений по смыслу ч. 2 ст. 256 ТК все таки требуется.

Пусть бабушка напишет заявление на предоставление такого отпуска, а также заявление на назначение пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и приложит к нему все необходимые документы..

Сделать это надо в 2-х экземплярах, один из них завизировать и оставить себе. И спокойно идти в отпуск. Разрешения работодателя в таких случаях не нужно.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отпуск по уходу за ребенком также предусмотрен законом и поэтому носит уведомительный характер.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Как видите, от бабушки требуется только заявление и никаких согласований с работодателем.

Бабушка требует отпуск по уходу за ребенком, когда его мать не работает

Мать ребенка не работает, в отпуске по уходу за ребенком она соответственно не находится. Бабушка просит на работе отпуск по уходу за внуком. Вправе ли работодатель ей отказать в этом случае? Данный вопрос рассмотрел Приморский краевой суд.

Интересно, к каким выводам пришли судьи.

Бабушка попросила предоставить отпуск по уходу за внуком (до трех лет). Ссылалась на то, что отец его работает, а матери трудно ухаживать после офтальмологической операции. Но доказательств тому не представила. Работодатель данный отпуск не предоставил, и бабушка обратилась в суд.

Представители работодателя, возражая по иску, указали, что предоставление отпуска по уходу за ребенком бабушке является правом работодателя, а не его обязанностью, при этом истцом не доказаны обстоятельства, подтверждающие необходимость предоставления ей отпуска по уходу за внуком, в том числе, невозможность осуществления ухода за ним его родителями.

Апелляционное определение Приморского краевого суда от 09.10.2018 по делу N 33-9720/2018 (выдержка):

«…В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Удовлетворяя заявленные истцом требования и признавая незаконным бездействие ответчика, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении работодателем в отношении Щ. ее прав по предоставлению отпуска, предусмотренных действующим трудовым законодательством, как лица, осуществляющего фактический уход за ребенком до достижения им возраста трех лет.

При вынесении решения судом верно указано, что истцом представлены сведения о том, что мать и отец ребенка в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не находятся, осуществлять уход за ребенком родители вследствие определенных причин возможности не имеют, тогда как истец проживает с внуком по одному адресу и фактически осуществляет за ним уход.

При изложенных обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил требования истца о возложении на ответчика обязанности предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до достижения трех лет.

Поскольку в ходе рассмотрения дела стороной ответчика не было представлено доказательств, подтверждающих, что в порядке ст. 256 Трудового Кодекса РФ кем-либо из лиц, указанных в данной статье используется отпуск по уходу за несовершеннолетним Г., законных оснований для отказа в реализации права истца на отпуск не имелось…»

Если родителями ребенка не используется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то по просьбе бабушки ребенка работодателю следует предоставить ей данный отпуск.

Пособие доступно только в электронном виде (с возможностью самостоятельной ее распечатки). После оплаты заказчиком открывается доступ к книге в электронном виде. Читать и распечатать книгу >>

Внимание!
Данное практическое пособие доступно подписчикам журнала "Кадровик-практик" в разделе "Статьи и консультации" справочной базы для подписчиков.

Заказать и оплатить через интернет-магазин Робомаркет >> (картой, смс или др.).
После оплаты открывается доступ к пособию в тот же рабочий день.

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ

Поделиться в соц сетях

Материалы по теме:

Конституционный Суд РФ недавно рассмотрел дело, в котором разбирался вопрос о допустимости включения в должностную инструкцию работника дополнительных обязанностей (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П).

Очередной раз Верховный суд РФ указал на то, что судьи слишком формально подходят к рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работниками, не оформленными надлежащим образом.

Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.

Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.

В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.

Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга.

Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.

То и дело в наши дни возникают споры и суды о "золотых парашютах" руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.

Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.
Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.
Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.

Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки по самым разным темам всегда будут у Вас под рукой.
  • Анализ сложных вопросов Вы получите в доступной форме.
  • Что делать в связи с последними изменениями в законе Вам расскажут.
  • Подписчикам доступны: журналы периода подписки, архив материалов за прошлые годы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации и др.), "Книжная полка", курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и другие полезные ресурсы. Цена подписки народная -

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.

К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?

Дело, которое недавно дошло до Верховного Суда РФ, и было им рассмотрено, наверняка будет весьма интересно профессиональным кадровикам, защищающим интересы работодателя.

Казалось бы, все знают, что нельзя отправлять работников в отпуск без сохранения зарплаты просто по инициативе работодателя (по производственной необходимости, в связи с временным отсутствием работы) – такой вариант законом не предусмотрен и считается нарушением. Если у работодателя временно отсутствует работа, то нужно объявлять и оформлять простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ). У приказа о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты обязательно должен быть обязательно документ-основание – это заявление работника. Если ГИТ найдет у работодателя приказ на отпуск без сохранения зарплаты, а заявление работника об отпуске работодателя не представит, то это наверняка закончится штрафом.

Работница-инвалид посредством электронной почты обратилась к директору с заявлением «о предоставлении ей по семейным обстоятельствам отгулов… за свой счет». Заметьте, отгулов, а не отпуска! Время отдыха она просила по семейным обстоятельствам, а не потому что она инвалид.
На работу она не вышла. Работодатель на основании этого заявления ей НЕ предоставил ни отпуск без сохранения зарплаты, ни «отгулы». Когда работница вышла на работу, ее уволили за прогул.

Если на предприятии был изменен технологический процесс, но работодатель не провел по этому поводу внеплановый инструктаж, внеочередное обучение и проверку знаний требований охраны труда, то Гострудинспекция может оштрафовать. Наверняка многим интересно будет узнать, что при этом на практике изменением технологического процесса ГИТ может признать даже… замену детали.

Работница трудилась в выходные и праздничные дни, заработала отгулы. Когда у нее случились «семейные обстоятельства», она попросила предоставить ей отпуск без сохранения зарплаты на 3 дня. Направила о том заявление работодателю по электронной почте. Считала, что поскольку заработала право на отгулы, то в отпуске ей не откажут. Выйдя на работу через три дня, предоставила работодателю рукописное заявление о том же отпуске, фактически попросила оформить его задним числом. Работодатель уволил ее за прогул. Работница обратилась в суд. Дело прошло и первую инстанцию, и апелляцию.

Мосгорсуд рассмотрел дело о признании трудовыми отношений между организацией и юристом, который долгое время выполнял юридическую работу для организации.

Работодатель исключил из должностной инструкции работника часть обязанностей. В связи с этим уменьшил оклад. Работника уведомил за 2 месяца. Работник с этим не согласился. Был уволен в связи с отказом работать на новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обратился в суд, требовал признать увольнение незаконным.
Мнения судей по вопросу правомерности таких изменений в инструкции и окладе со стороны работодателя разошлись.

Гражданин Ш. подал в суд иск о взыскании с организации зарплаты за 4 месяца в сумме 800.000 руб. (по 200.000 руб. за каждый месяц), процентов за просрочку выплаты и возмещении морального ущерба. Представил копию трудового договора, где устанавливался оклад 200.000 руб. в месяц.
Руководитель организации в суд первой инстанции не пошел, был уверен, что такого трудового договора с Ш. не заключал. Он послал представителя, но представитель проиграл.
Суд взыскал с организации и сумму зарплаты 800 тыс.руб., и проценты за просрочку ее выплаты, и моральный ущерб 15 тыс.руб.
Тогда руководитель организации обжаловал решение суда.

Представляем познавательную практику в копилку Вашего профессионального опыта. История такая.
Гострудинспекция провела проверку в организации и оштрафовала ее за 2 нарушения:
отсутствие пломбы или сургучной печати на книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (нарушение п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек , изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225),
неурегулированность индексации в локальных актах работодателя, а также непроведение индексации зарплат работников (нарушение ст. 134 ТК РФ).
Организация обжаловала постановление инспектора и в первой инстанции проиграла суд. Во второй же инстанции ей удалось добиться успеха.

Мать ребенка не работает, в отпуске по уходу за ребенком она соответственно не находится. Бабушка просит на работе отпуск по уходу за внуком. Вправе ли работодатель ей отказать в этом случае? Данный вопрос рассмотрел Приморский краевой суд.
Интересно, к каким выводам пришли судьи.

Как свидетельствует наша практика, нередко по ошибке бухгалтера дважды перечисляются отпускные или зарплата работникам.
Такая ситуация была недавно рассмотрена судом Чукотского автономного округа.
Для невнимательных бухгалтеров весьма поучительны будут выводы суда.

Приморский краевой суд рассмотрел ситуацию, с которой нередко приходится сталкиваться юристам и кадровикам на практике – согласно Уставу организации ее руководитель мог быть принят именно на определенный срок, избран он был на определенный срок, однако в его трудовом договоре указали, что заключен он «бессрочно». Когда по истечении уставного срока трудовой договор был расторгнут в связи с истечением срока, руководитель обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на бессрочный характер трудовых отношений в силу договора. Почему-то представители работодателя к моменту спора не обнаружили в компании ни протокола об избрании руководителя на определенный срок, никаких иных документов, свидетельствующих в пользу этой версии.

Представьте ситуацию.
С работником подписывается соглашение о переводе или об изменении других условий трудового договора. Но до дня начала работы на новых условиях работник передумывает и отзывает своё согласие…
Он вправе так делать или нет? Как быть работодателю?

Скоро долгие новогодние каникулы, с точки зрения кадровика – выходные и праздничные дни. Заканчивается пора утверждения графиков сменности на начало 2019 года. У кого-то из работников непременно смена выпадет на праздничные дни. И кто-то, как обычно случается во дни народного веселья, не выйдет из этого самого веселья на работу. А дальше начнет защищаться от наказания чем сможет: рассказывать об уважительных причинах и утверждать, что без его письменного согласия работодатель не вправе вообще вызывать его на работу в праздники… А вправе ли? Опытный кадровик знает о нюансах этого спорного вопроса.

Как и чем доказывается, что человек был именно работником, а не подрядчиком по ГПД в конкретной организации?

Сначала работники попросили работодателя уволить их по соглашению сторон, отправив по электронной почте сканы подписанных ими соглашений о расторжении трудового договора.
Позже они послали по электронной почте заявления об отзыве заявлений об увольнении, но работодатель все-таки уволил их по соглашению сторон.
Работники обратились в суд.

Профессиональному кадровику будет интересно следующее дело.
В этой истории работница помимо обязанностей, прямо перечисленных в трудовом договоре (и приложении к нему), выполняла еще и работу, не названную в договоре - вводила данные в программу 1С. Однажды она потребовала от работодателя оплатить ей эту работу, как совмещение должностей. Получив отказ, обратилась в суд.
Ссылалась на то, что такая обязанность не установлена для ее должности, но установлена для иной должности, имеющейся в штатном расписании работодателя.
Интересна и познавательна позиция суда по данному вопросу.

Верховный Суд РФ напомнил, что обращение уволенного «по сокращению» работника в месячный срок в орган службы занятости населения – это не исключительный случай для сохранения зарплаты за дополнительные месяцы нетрудоустройства (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2018 N 85-КГ18-13).

Сегодня мы ознакомимся с опытом, который позволит Вам не допускать нарушений, влекущих при проверках ГИТ большие штрафы для организаций и их должностных лиц.

Иногда завхоз (любое другое лицо, которому поручено обеспечивать нужды работодателя) попадается на закупке чего-то лишнего либо пусть и нужного, но по подозрительно высоким ценам. Руководство начинает его подозревать в нечистоте на руку, в сотрудничестве с поставщиками за «откаты» и т.д. С таким деятелем обычно расстаются. Причем некоторые расстаются принципиально «по статье», желая в отместку зафиксировать в трудовой книжке злодея факт утраты к нему доверия.

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь штраф до 100.000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Гострудинспекция (далее – ГИТ) при проверке нередко обнаруживает гражданско-правовые договоры и наказывает работодателей, потому что считает, что договоры регулируют трудовые отношения.
Виновники же зачастую искренне не соглашаются с мнением ГИТ относительно договора – они уверены, что отношения с работником исключительно гражданско-правовые.

Дело, о котором мы напишем, еще не дошло до финала. Но мы хотим о нем рассказать, потому что с такой практикой – увольнение по нескольким основаниям сразу – мы сталкивались не раз. Важно предупредить и уберечь новичков от подобных ошибок.

Уже наверняка все кадровики знают «на зубок», что согласно ч. 3 ст. 64.1 Трудового кодекса РФ «работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Вот только на практике иногда уведомления о заключении договоров отправляются не тем работодателям. Во всех ведомствах, их структурах, соподчиненности работодатели подчас путаются. Смуты вносят и «показания» самих работников по вопросу, какое ведомство конкретно им принимало и увольняло с бывшей работы, кто именно представитель их бывшего работодателя.

Женщина обратилась в детский сад с целью трудоустройства на должность воспитателя или няни. Несмотря на то, что по своим деловым качествам она подходила, в приеме на работу ей было отказано. Отказ она обжаловала в суд.

Из зарплаты работника на основании постановления судебного пристава-исполнителя производились удержания. В результате от зарплаты оставалась сумма меньше МРОТ. Работник счел это незаконным, остававшейся суммы не хватало для существования, она была меньше прожиточного минимума. Он обратился в суд.

Зарплату работнику по просьбе работодателя частично перечисляли сторонние организации. Возникла просрочка. Работник уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты. Уведомление он отправил по юридическому адресу работодателя, который не совпадал с фактическим. Работодатель уведомление не получил и оформил работнику прогул. Начался спор. Работник обратился в суд, требовал взыскать задолженность по зарплате и средний заработок за время вынужденного прогула.

Продолжаем изучать судебную практику по трудовым спорам.

Мы уже не раз писали, на какие должности нужно предлагать перевод работнику при сокращении численности и штата, а на какие не нужно. Сегодня же мы напомним, что если работодатель не предложил какую-то должность, то в случае спора в суде он должен будет доказать, что работник не мог занимать указанную должность.

Если работодатель не уволил работника «по сокращению» в ту дату, которая была указана в уведомлении об увольнении, можно ли считать законным увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ на следующий день? Или процедуру увольнения «по сокращению» нужно начинать заново: предупреждать, предлагать вакансии и т.д.? Этот вопрос недавно рассмотрел Псковский областной суд.

ГИТ в результате внеплановой, документарной проверки в отношении МКУ выявила нарушение трудового законодательства при оформлении трудовых договоров с работниками. В частности, при заключении с работником трудового договора в него не были включены условия труда на рабочем месте. Директор МКУ был подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа.

Работодатель не включил у трудовой договор с работником пункт об условиях труда на рабочем месте, поскольку условия работы не являлись вредными и (или) опасными. ГИТ при проверке выявил этот факт. Нашел и другие нарушения. Работодатель в итоге получил штраф на 50.000 рублей.

ГИТ «наказала» работодателя штрафом 51.000 рублей. Считая вынесенное постановление незаконным, работодатель обратился в суд. Суд отменил постановление по делу об административном правонарушении, а дело вернул должностному лицу Государственной инспекции труда в Саратовской области на новое рассмотрение. Суд отметил, что исходя из положений ч. 1 ст. 1.6 КоАП РФ, обеспечение законности при применении мер административного принуждения предполагает не только наличие законных оснований для применения административного наказания, но и соблюдение установленного законом порядка привлечения лица к административной ответственности. Какие ошибки допустил ГИТ?

Еще одна история из судебной практики, которую кадровикам интересно будет узнать и взять на заметку.

Интересный сюжет попался нам при изучении последней судебной практики по прогулам. Предлагаем его в копилку Вашего опыта.

Продолжаем с Вами изучать судебную практику, которую интересно знать и важно учитывать в работе профессиональным кадровикам.

Проверка работодателем «больничного» может вызвать претензии со стороны работников, считающих такую проверку на неприкосновенность нарушением их частной жизни, нарушением законодательства о защите персональных данных, трудового законодательства. Представляет интерес позиция судебных органов по этому вопросу.

Нередко в наши дни работники, которым отказали в приеме на работу, начинают жаловаться в Гострудинспекцию и суд. Какие аргументы защищают работодателя в этом случае? Рассмотрим этот вопрос на типичном примере из практики.

Можно ли с приказом об объявлении выговора одному работнику знакомить всех работников? В некоторых компаниях такая практика принята. Зачем? Во-первых, чтобы провинившемуся работнику стало чрезмерно стыдно, и чтобы он впредь трудовую дисциплину не нарушал. Во-вторых, чтоб другим «неповадно было». Насколько такая практика законна? Этот интересный вопрос был рассмотрен Камчатским краевым судом.

Представляем на заметку профессионалам интересную судебную практику, которую северянам будет полезно учитывать в работе.

Многие вопросы с работником можно решить путем переговоров. Чётких, внятных. А когда договариваться не умеют, появляются в жизни обеих сторон споры, суды, проверки ГИТ, штрафы. Зачем?

Размещение фото и ФИО работника на информационных стендах можно отнести к передаче персональных данных работника третьим лицам без его согласия. С вытекающими отсюда последствиями. Между тем во многих компаниях это нормальная практика: поздравлять работников с днем рождения через информационный стенд, хвалить и ругать, уведомлять о чем-либо и т.д.

Не за всякое разглашение персональных данных работодатель вправе наказать работника. Об этом напомнил Приморский краевой суд.

Предыстория
Премии в организации снизились. Среди работников пошел ропот. Последовали многочисленные обращения работников в профсоюзную организацию по вопросам уменьшения размера премии. Профсоюз запросил копию приказа о премировании работников у работодателя. Работодатель отказался предоставить данный документ.

Дворники предприятия в обеденный перерыв добыли спиртные напитки, напились и подрались. Результат – серьезная травма у одного из них.
В связи с этим случаем к работодателю прибыла с проверкой Гострудинспекция и оштрафовала его за нарушение трудового законодательства, в частности, за то, что работники в состоянии алкогольного опьянения не были вовремя отстранены от работы.

П. полюбил продавца магазина «Продукты» - А. Знал только ее имя. И тут она уволилась. П. попросил сотрудников магазина передать А. его письма (магазин-то знал полные фамилию, имя, отчество, адрес А.) и сообщить ее адрес и телефон. Однако персонал бывшего работодателя А. отказал П.
П. обратился в суд с иском к бывшему работодателю А., прошел уже две инстанции, но желаемого пока не добился.
Обращаясь в суд, П. просил признать ответчика виновным в непредоставлении запрашиваемой им информации об А., обязать их сообщить следующие персональные данные: фамилия, имя, отчество, место жительства, номер телефона, а также компенсировать моральный вред.

Всё чаще суды становятся на сторону работодателя в вопросах необязательности премирования. Подчас даже если работодатель в документах в общих словах описал премирование, не установив подробно критерии премирования и «лишения» премии, суд признает за ним право начислять и не начислять премии по своему усмотрению. То же может касаться и предусмотренной локальным нормативным актом материальной помощи.

ООО признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.3 ст.5.27 КоАП РФ, и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 90000 рублей. Выявлено нарушение ч.2 ст.57 ТК РФ, выразившееся в том, что в трудовых договорах с работниками отсутствуют обязательные для включения в трудовой договор условия труда на рабочем месте, установленные в соответствии с ч. 1 ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Также выявлено нарушение ч.2 ст.327.2 ТК РФ, выразившееся в том, что в трудовых договорах с иностранными гражданами Ч. и М. отсутствуют обязательные для включения в трудовой договор реквизиты договора полиса добровольного медицинского страхования, либо заключенного работодателем медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг.
Также ООО было обвинено в нарушении ч. 6 ст. 136 ТК РФ: в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО установлены не дни, а периоды выплаты заработной платы - аванс в срок до 25 числа отчетного месяца, окончательный расчет в срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным, а в трудовых договорах не установлены дни выплаты заработной платы.
Но штраф ООО удалось оспорить.

Знаете ли Вы, что Гострудиснпекция может провести внеплановую проверку по "рекомендации" ФСС РФ, считающего Ваши зарплаты подозрительно маленькими?
Не факт, что ГИТ при проверке найдет нарушения по части размера зарплат. Но какое-нибудь нарушение все равно найти смогут, и штраф выпишут.
У судов к такой практике претензий нет.

ГИТ привлекла работодателя к административной ответственности с наказанием в виде штрафа на 30000 рублей за то, что работодатель уклонился от внесения в трудовую книжку работника записи о признании недействительной записи об увольнении, записи о восстановлении на работе в прежней должности, а также не произвел следующую за ней запись об увольнении на основании приказа о прекращении трудового договора с работником. Работодатель действительно этого не сделал, но смог (хоть и не с первой попытки) отменить постановление ГИТ. Какие доказательства невиновности принял во внимание суд?

Подчас наказания Гострудинспекции кажутся настолько несправедливыми и несоразмерными нарушению. Не ленитесь их оспаривать. Весьма часто в судебной практике мы сталкиваемся с решениями о замене штрафа на предупреждение именно из-за несоразмерности нарушения и наказания.

Работник может быть наказан дисциплинарно, и ему может быть не начислена премия (если локальными нормативными актами предусмотрено, что премия не начисляется при наличии дисциплинарного взыскания) по данным автоматизированной системы пропуска даже, когда в табеле учета рабочего времени нет сведений об опозданиях. К такому выводу пришел Якутский суд.

ОАО заплатило за обучение И. в Университете 207.500 руб., заключив с ним при этом соглашение, по которому И. обязался после окончания учебы отработать в ОАО 10 лет, а в случае досрочного увольнения по собственному желанию возместить расходы на обучение. Впоследствии было заключено соглашение о перемене лиц в обязательстве. Работник обязался отработать этот срок в ООО. Работник подписал это соглашение, возражений не имел. По окончании учебы поступил на работу в ООО, но через два с половиной года уволился по собственному желанию под давлением руководства. После увольнения ООО потребовало с работника заплатить за учебу пропорциональную сумму – 155.625 руб. Работник просил о рассрочке, но ООО подало в суд. Работник надеялся на выигрыш, ссылаясь на то, что его вынудили уволиться, а при таких обстоятельствах взыскание расходов на обучение не производится.

Кадровику-практику будет интересно почитать о следующем судебном решении. В данной истории у работодателя ООО-1 был то простой, то безденежье, зарплату и отпускные платить было нечем. По поручению ООО-1 долг по зарплате перечислила другая организация – ООО-2. Вопрос о законности и зачете такого платежа как зарплаты встал в суде, когда работница оспаривала размер расчетных сумм при увольнении.

Уважаемые коллеги, сегодня мы приготовили для Вас познавательную историю из практики. Она интересна не только актуальной темой, но и тем, как работнику удалось доказать свои требования при том, что работодатель отказался предоставить какие-либо документы.

Работодатель просрочил расчет при увольнении. Работница потребовала проценты за пользование чужими деньгами по ст. 395 Гражданского кодекса РФ, а не проценты по ст. 236 Трудового кодекса РФ. Допустимо ли заменить «трудовые» проценты на «гражданские»?

«Северянин» получил деньги на проезд к месту поведения отпуска и обратно с детьми. Но ездили отдыхать только дети. Сам работник не ездил. Работодатель потребовал вернуть все деньги. Мнения судей по спору разошлись. Первая инстанция отказала работодателю, вторая – удовлетворила его требования.

Эта история будет интересна тем, кто пользуется услугами фрилансеров. Во-первых, Вы узнаете, чего от них можно ожидать. Во-вторых, как от них защищаются другие.
Б. некоторое время оказывала организации юридические услуги. И однажды она обратилась в суд, требуя признать сложившиеся между нею и организацией отношения трудовыми, а также взыскать с организации кругленькую сумму: компенсацию за неиспользованный отпуск, средний заработок за вынужденный прогул и др.
В обоснование требований Б. указывала, что в период с 03.10.2016 по 23.01.2017 между сторонами фактически сложились трудовые отношения, истица с ведома и согласия ответчика работала в организации ответчика в качестве юрисконсульта. Она указывала, что это подтверждается платежными поручениями о перечислении заработной платы, листами согласований договоров и спецификаций, доверенностью, электронной перепиской.

По графику отпусков работник должен был идти в ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня. Но он проболел по 2 июня.
2 июня он написал заявление о предоставлении ежегодного отпуска с 3 июня. Руководство же поставило визу о предоставлении отпуска лишь с 6 июня после передачи дел. Не ведая о том, работник с 3 июня на работу уж не приходил.
А работодатель уволил его за прогул 3,5-6 июня.

Кадровикам-практикам непременно будет интересно ознакомиться со следующей практикой. Речь идет о необходимости согласования изменений в график отпусков с представительным органом работников.

Этот вопрос был рассмотрен и инспекторами ГИТ, и судьями двух инстанций.
А дело было так.

Гострудинспекция повела проверку и по ее итогам выписала штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Позиция ГИТ - вопреки требованиям статьи 60.2 ТК РФ в трудовом договоре с педагогом установлено, что он осуществляет замещение временно отсутствующих учителей в объеме не более 3 часов в неделю по распоряжению заместителя директора по УВР с последующей компенсацией в виде дополнительной оплаты. Причем письменное согласие на это условие у работника не отобрано.
Не согласившись с мнением ГИТ, «нарушитель» отправился в суд.

По итогам проверки Гострудинспекции руководитель образовательного учреждения был оштрафован по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом к тому стало условие в трудовом договоре с работником, согласно которому отпуск работнику предоставляется в каникулярное время. По мнению ГИТ такое условие противоречит статье 123 ТК РФ. Отпуск должен предоставляться ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

Гострудинспекция оштрафовала директора образовательного учреждения ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за следующее нарушение. По мнению ГИТ в нарушение статьи 57 ТК РФ в условиях трудового договора работницы А. (учителя) не была установлена продолжительность рабочего времени не более 36 часов с учетом укороченного рабочего времени в соответствии со статьей 333 ТК РФ.

Сегодня предлагаем Вашему вниманию познавательную для кадровиков-практиков историю из современной судебной практики.

Каждому кадровику известно, что разделение отпуска на части возможно только по согласию сторон – работника и работодатели. И мы с вами давно привыкли к сложившейся практике – если без письменного согласия работника работодатель разделит его отпуск в графике отпусков на части, то не минует такого работодателя штраф в случае проверки ГИТ или проигрыш в случае обращения работника в суд с оспариванием разделения. А если работник укажет желаемое время предоставления одной части отпуска, а работодатель сам установит время предоставления второй части отпуска, то в случае спора маловероятно признание правоты за работодателем.
Однако судебной практике известны и другие повороты.

Нередко при проверке ГИТ работодатель не находит каких-то документов, запрошенных инспектором, и представляет их позднее. Следует иметь в виду, что ГИТ может не «поверить» этим документам, решить, что они были изготовлены после проверки. Соответственно, работодатель будет оштрафован. А как посмотрит на эту ситуацию суд в случае спора?

Работодатель уволил сотрудника 15.12.2016, однако в данный день не произвел с ним полный расчет. С учетом выплаченного 12.12.2016 аванса работнику была выплачена оставшаяся часть зарплаты за ноябрь и расчетные лишь 30.12.2016, т.е. после увольнения.

Сегодня мы хотим рассказать Вам об интересном решении суда.
Работница-льготница, имеющая малолетнего ребенка, попросила установить ей неполное рабочее время (на основании ч. 2 ст. 93 ТК) – полчаса в день. Руководителю (главврачу) было неудобно предоставлять ей такой график, устанавливать режим работы на запрошенных работницей условиях, он направил ей предложение установить неполное рабочее время с иным графиком, не менее чем на 4 часа в день. За это был наказан инспектором ГИТ. Спор попал в суд. Суд с Гострудинспекцией не согласился. Профессиональному кадровику непременно будет интересно, почему же так решил суд, обстоятельства дела, детали, рассуждения и мотивы суда.

Историю и решение, которые мы предлагаем Вашему вниманию, прежде всего, будут интересны новичкам в кадрах. Работник был уволен за прогул. Обратился в суд, при этом настаивал, что он фактически выполнял свои трудовые обязанности в дни, обозначенные работодателем как прогул. А документы, составленные работодателем по прогулу, чуть ли не подделаны. Просил суд изменить формулировку основания увольнения, дату увольнения.

Д. работала в больнице.
19.05.2017 Д. обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по инициативе работника с 22.05.2017. В конце рабочего дня 22.05.2017 отдел кадров сообщил Д., что приказа об увольнении нет. Наутро 23.05.2017 Д. вышла на работу и принимала больных весь рабочий день. В тот же день подала заявление об отзыве заявления об увольнении и предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Но тогда ей показали приказ об увольнении от 22.05.2017. Она, соответственно, ознакомилась с ним 23.05.2017. Трудовую книжку работодатель не выдал.
Д. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, морального вреда. В первой инстанции она выиграла. Но работодатель решение суда обжаловал.
Какое решение принял суд в апелляции?

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель никак не отреагировал. Работника не уволил. Работник подал в суд иск о признании прекращения трудовых отношений. Работодатель в суд не явился и никаких сведений и документов не предоставил. Судья остался наедине с показаниями работника… Какое решение принял суд?

Специалистам в кадрах будет интересна позиция суда по этому вопросу.

Каждый кадровик знает, что работник вправе уволиться по собственному желанию, не выжидая 2 недель, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи). Об этом сказано в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Но не все знают, что данный вопрос является спорным среди специалистов и даже судей, когда он касается руководителя организации.

В ряде статей Трудового кодекса РФ есть упоминание о таком документе как медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Заключение может стать поводом для уменьшения продолжительности рабочего времени, перевода, отстранения и даже увольнения, если нынешняя работа противопоказана работнику. А вот что такое медицинское заключение – название документа или его «сущность»? Это порой не ясно работникам и их работодателям и приводит к трудовым спорам.

Работник, пребывая в отпуске, явился на работу. Работодатель объявил ему замечание за то, что он нарушает правила внутреннего трудового распорядка и исполняет трудовые обязанности во время отпуска. Приказ об объявлении замечания был обжалован в суде. Кадровикам будет интересна позиция суда и Гострудинспекции по этому вопросу.

Интересная ситуация была рассмотрена судом. Работник подал собственноручное заявление об увольнении без подписи, а потом оспорил увольнение. Любопытны выводы суда.

Нередко руководители незаконно оформляют с работниками гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Подробно об отличиях гражданско-правовых отношений и трудовых можно почитать в нашей публикации. Сегодня мы хотим познакомить Вас с примером судебного решения, демонстрирующего, чем руководствуется суд при установлении факта трудовых отношений в случаях, когда заключен гражданско-правовой договор с работниками-водителями. Данная практика будет интересна кадровым работникам.

Государственная инспекция по труду привлекала ООО к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение трудового законодательства), потому что ООО не уплатило в установленный срок обязательные ежемесячные платежи страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд Российской Федерации в отношении работников (застрахованных лиц), состоящих в трудовых отношениях. Суд усомнился, что неуплата страховых взносов – это нарушение именно трудового законодательства.

Согласно распоряжению на преподавателя Ф. была возложена обязанность предоставить в срок до 14.02.2017 соответствующую методическую документацию. Контроль за исполнением данного распоряжения установлен за заместителем директора С. В срок Ф. обязанность не выполнил. Это было обнаружено руководителем работника 06.03.2017. Он издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 28.03.2017, то есть спустя 22 календарных дня со дня обнаружения неисполнения именно им, руководителем. Однако со дня нарушения работником обязанности прошло больше месяца. Об этом должен был знать заместитель руководителя, ведь на него был возложен контроль за исполнением. Какой день в этом случае должен считаться днем обнаружения проступка? С какого дня должен ечь установленный законом месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работника?

За нарушение трудового законодательства привлечен к ответственности может быть работодатель (организация, ИП), а может быть должностное лицо. Бывает, нужно сопоставить, в отношении кого инспектор составлял документы, и кто в итоге наказан…

Уважаемые коллеги, хотим еще раз напомнить, что Гострудинспекция проверяет наличие в трудовых договорах с работниками небезызвестного "условия о мыле"

Зарплата выдавалась в кассе предприятия. Работница за ней не явилась. Вместо акта о неявке работодателем был составлен акт об отказе работницы от получения зарплаты. Зарплата депонирована. Гострудинспекция это обнаружила и оштрафовала работодателя на 30.000 руб. – за нарушение ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Работодатель, разумеется, запротестовал и обратился в суд.

Работница ООО получила под отчет деньги. За них не отчиталась. Уволилась. А эту сумму по каким-то устным договоренностями перечислила на счет главного бухгалтера ООО, а не на счет самого ООО. После увольнения работницы ООО обратилось в суд с требованием о взыскании от нее суммы, взятой под отчет.

Компания поручила стороннему юристу представлять ее интересы перед третьими лицами, оказывать юридические услуги, а он спустя 9 месяцев подал в суд на признание отношений трудовыми. Всплыли и вопросы, касающиеся отчислений в налоговые органы и фонды при трудовых отношениях

Работник за два дня до увольнения написал заявление работодателю, в котором просил направить трудовую книжку почтой. Работодатель исполнил просьбу работника. Но при проверке ГИТ оштрафовала организацию на 30 000 рублей за неотправку работодателем работнику уведомления о трудовой книжке о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте, в случае невозможности выдать ее в день увольнения.

Прокуратурой Республики Башкортостан совместно с межведомственной комиссией по легализации трудовых отношений, была проведена проверка исполнения трудового законодательства в деятельности индивидуального предпринимателя. Проверкой установлено, что с работницей трудовой договор не заключен, приказ о приеме на работу не издавался. А работала она с 2011 года. Прокуратура возбудило дело против ИП и направила его на рассмотрение Гострудинспекции. ГИТ решила, что срок давности по нарушению истек и дело прекратила. Однако прокуратура считала данное нарушение длящимся! А ежели так, то срок для наказания виновного не истёк.

ГИТ оштрафовала директора МКУ за установление работникам премии, «не аргументировав установленный размер премии» в документах. Интересно, что директор не сам по прихоти своей левой пятки устанавливал премии подчиненным. Согласно Положению о премировании работников учреждения определение размера премии производилось коллегиально комиссией, действующей постоянно. Постановление Гострудинспекции было успешно оспорено директором МКУ в суде.

Работник при трудоустройстве предоставил работодателю трудовую книжку украинского образца. Работодатель принял ее и внес в нее записи о работе. При увольнении эту же трудовую книжку работодатель и вернул работнику. Работник же стал требовать выдать ему другую трудовую книжку – российского образца. Спор дошел до суда.

Работница при ознакомлении с приказом об увольнении попросила выдать ей копии документов и справку о зарплате. Работодатель подготовил документы, но работница за ними не пришла. Документы не выданы. Виновен?

Работодатель не указал в трудовом договоре с работником несколько условий. ГИТ привлекла его к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора с работником, то есть по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. А здесь штрафы серьезнее – до 100 000 рублей.

Саратовская Гострудинспекция провела проверку детсада. Обнаружила, что в личных карточках работников отсутствуют сведения о знании иностранного языка и стаже работы. Сочла это нарушением Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" и наказала работодателя. Заведующая садика обжаловала постановление инспектора в суд, ссылаясь на то, что с 01.01.2013 утвержденная Госкомстатом форма личной карточки и вовсе не обязательна. Позиция суда оказалась неожиданной.

Интересная практика на заметку кадровикам и руководителям. Работница в суде заявила, что ее под угрозой увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе (а она была трезвой!) заставили написать заявление об увольнении по соглашению сторон, подписать само соглашение о расторжении трудового договора. В итоге она была уволена. В суде требовала ее восстановить. Но увы, выиграл работодатель. Как и почему?

Гострудинспекция при проверке обнаружила, что в локальных нормативных актах работодателя и трудовых договорах с работниками было установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц: за первую половину месяца - 15 числа текущего месяца, по итогу месяца - "в последний календарный день месяца". ГИТ посчитала это нарушением закона, ибо конкретная дата не установлена работодателем. Постановление государственного инспектора труда обжаловалось в судебном порядке. На чью сторону встал суд?

Работник направил работодателю заявление с просьбой о выдаче выписки из его трудовой книжки. Работодатель же направил ему заверенную копию. Казалось бы, какая разница? А вот ГИТ привлекла к административной ответственности и организацию-работодателя, и должностное лицо.

Работник Е.Е. после увольнения по собственному желанию обратился в суд. Мол, не писал он никаких заявлений, а значит, увольнение незаконно. Заявленные исковые требования: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судебная почерковедческая экспертиза подтвердила, что истец заявление об увольнении не писал. Согласно заключению эксперта, рукописный текст заявления об увольнения выполнен не Е.Е., а другим лицом, обладающим почерком более высокой степени выработанности, с подражанием его почерку. Подпись от имени Е.Е. выполнена тоже другим лицом, с подражанием подписи истца.

При таком, казалось бы, неоспоримом доказательстве суд все же встал на сторону работодателя.

Право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно законодатель связывает с реализацией работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, которыми фактически установлены обязанность исполнителя (работника) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также лично выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, тождественную той, которую исполнитель (работник) ранее выполнял по трудовому договору до его увольнения по сокращению штатов, по своей правовой природе являются трудовыми.

Суд, разрешая заявление о восстановлении пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, должен установить не только наличие уважительных причин в течение этого срока, но проверить и учесть всю совокупность обстоятельств конкретного дела: когда и в течение какого времени имели место обстоятельства, на которые ссылается истец в подтверждение уважительности причин пропуска срока обращения в суд, насколько эти обстоятельства мешали своевременному обращению истца в суд.

Работодатель несет ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, в соответствии со статьями 1064, 1084, 1085 Гражданского кодекса Российской Федерации. Федеральный закон от 24.07.1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" не ограничивает права работников (застрахованных) на возмещение вреда в соответствии с другими законами, если обеспечение в порядке обязательного социального страхования не возмещает причиненный вред в полном объеме.

При разрешении споров, связанных с установлением законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации лица с семейными обязанностями, необходимо установить количество и возраст детей, воспитывающихся в семье работника, а также то, является ли он единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет и состоит ли второй родитель этого ребенка в трудовых отношениях.

В действиях работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, не поставившего в известность работодателя в период сокращения должности об увольнении супруга, отсутствует факт злоупотребления правом, поскольку в соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по соблюдению гарантий, предусмотренных трудовым законодательством в отношении лиц с семейными обязанностями.

К. работала в филиале одного из крупных банков. Трудовые отношения закончились увольнением по соглашению сторон. В день увольнения К. трудовую книжку не получила. Работодатель просто не смог ее выдать, так как трудовые книжки работников хранились в головном офисе банка в другом городе. К. предложили написать заявление в головной офис с требованием переслать документ почтой в адрес филиала. Через 20 дней К. получила долгожданную трудовую книжку. И запросила компенсацию за время незаконного удержания трудовой книжки, однако бывший работодатель выплачивать ее не захотел. Ведь он отправил трудовую книжку по адресу, указанному К., сразу как только получил ее заявление. В итоге К. обратилась в суд. К какому решению пришли судьи?

Работница М., получила расчет при увольнении, но выплаченная сумма была меньше ожидаемой. Бывший работодатель выплатил компенсацию не за все неиспользованные отпуска, а только за отпуска текущего рабочего года и предыдущего. Он обосновал свое решение ссылкой на статью 9 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», согласно которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. В связи с чем и компенсацию платить работодатель решил только за аналогичный период. Не согласившись с такими доводами М. обратилась в суд.

При наказании недобросовестных работников и при увольнении их за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатели нередко допускают ошибки, которые приводят к признанию выговора (замечания) или увольнения незаконным. Со всеми вытекающими из этого негативными последствиями. Расскажем интересный случай из практики, в котором собрались основные классические ошибки. Прочитайте и не допускайте их.

На практике нередко случаются ситуации, когда срок в трудовом договоре указывают, а причины установления срока забывают указать. Причем такие причины, вполне законные, зачастую фактически присутствуют. Впоследствии при увольнении работников в связи с истечением срока трудового договора возникают споры. И в судах они, что интересно, разрешаются по-разному. Одни судьи встают на сторону работника и считают, что если причины установления срока в договоре не указаны, то увы, договор следует признать заключенным на неопределенный срок, а соответственно увольнение по спорному основанию не допустимо. Другие же могут признать договор заключенным на определенный срок, исследовав и установив действительное наличие причин для заключения именно срочного договора с работником. Многое зависит от конкретных обстоятельств дела. Профессионалам в кадровом деле будут любопытны следующие примеры.

Т. работала по срочному договору у индивидуального предпринимателя Д. Незадолго до окончания срока трудового договора Т. перестала приходить на работу. Работодатель направил уведомление об окончании срока трудового договора почтой и затем уволил Т. в связи с истечением срока трудового договора. Трудовую книжку выслал по почте. При этом запись об увольнении в трудовую книжку не внесли. Т. пыталась устроиться на другую работу, но получала предложения только о совместительстве, ведь, судя по трудовой книжке, Т. продолжала работать у ИП Д. Бывший работодатель на неоднократные просьбы Т. внести запись об увольнении не реагировал. Т. была вынуждена обратиться в суд с требованием обязать ИП Д. внести в ее трудовую книжку запись об увольнении. В первой инстанции Т. получила отказ в связи с пропуском срока для обращения в суд. Действительно со дня увольнения прошло более 3 месяцев. Но неужели Т. теперь обречена работать только по совместительству или заводить новую трудовую книжку?

С. работал в ресторане поваром. Однажды, закончив работу, он зашел в зал ресторана и заказал спиртное. Выпил. Работодатель счел это недопустимым и уволил работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, по основанию, предусмотренному пп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, С. обратился за защитой своих прав в суд. Как указал он в своем исковом заявлении, на территории ресторана в состоянии алкогольного опьянения он и вправду находился, но уже был не на своем рабочем месте (не на кухне), а в зале ресторана, и не при исполнении трудовых обязанностей. Возник спор, завязалась судебная тяжба.

+Правила перепечатки данного материала

Обязательно указание перед материалом (в начале!) источника и ссылки на него в следующем виде:

При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.

Запросить разрешение на перепечатку и согласовать условия можно по e-mail.

Pin
Send
Share
Send
Send