Помощь Юриста

Кадровая отчетность в 2020 году: календарь кадровика

Pin
Send
Share
Send
Send


Автор: Наталья Перцова

Руководители компаний рано или поздно задаются простым вопросом: а какова отдача от инвестиций в HR-службу? Ответ можно получить, использовав специальные методики оценки эффективности кадрового менеджмента. И хотя, по мнению специалистов в области управления персоналом, большинство подходов трудно реализовать на практике, положительный эффект от оценки HR-подразделения гарантирован.

О методиках оценки эффективности HR-службы специалисты заговорили сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в 1970-е годы, популярными они стали к концу 1990-х. Однако до сих пор подобные методы вызывают много споров как у теоретиков, так и у практиков бизнеса.

Большинство консультантов считают, что оценка HR-службы в целом и менеджеров, работающих в данной службе, совершенно разные процедуры. Андрей Черняков, управляющий директор консалтинговой компании CTG, уверен, что в первом случае следует исходить из стратегии компании, описания ее бизнес-процессов и их проекции на HR-подразделение и т. п. А определение эффективности работы отдельных менеджеров по персоналу, по его мнению, ничем не отличается от подобных процедур для других сотрудников компании. Но на практике оценка эффективности HR-подразделения чаще всего сводится именно к разбору деятельности отдельных работников службы персонала.

Нет единства и в вопросе об измеримости многих функций HRM. «Нельзя эффективно управлять тем, что невозможно измерить»,– уверен Василий Пигин, директор компании «Диалог Менеджмент Консалт». Андрей Черняков считает, что выразить всю работу HR-службы в количественных показателях нереально: «Как оценить в цифрах изменение социально-психологического климата в коллективе?»

Некоторые руководители компаний, делая выводы о работе HR-менеджеров, не используют никаких методик. «В прошлом году мы распустили свою службу персонала, посчитав, что она нам не нужна. Сегодня ее функции выполняют линейные менеджеры»,– рассказал президент одной многопрофильной фирмы. На вопрос «Как вы определили неэффективность HR-службы?» руководитель ответил: «Нам просто не понравилось, как работали менеджеры по персоналу».

Тем не менее все больше компаний вводят HR-директоров в верхний эшелон управления бизнесом, «поднимают» кадровые отделы до уровня HR-службы, наделяя менеджеров по персоналу управляющими полномочиями. И все чаще руководители фирм хотят знать, какова отдача от инвестиций в HR-подразделение.

Кому это надо
Эксперты по управлению персоналом считают, что специальные процедуры для диагностики работы HR-служб необходимы далеко не всем компаниям. «Когда руководители уверены, что в их фирме сильное HR-подразделение, оценку можно и не проводить. Бессмысленно оценивать очевидно слабую службу по персонала. Зачем тратить ресурсы, чтобы еще раз доказать недееспособность отдела?» – уверен Андрей Черняков. Оценивать подразделение следует, когда непонятно, насколько эффективно работают менеджеры по персоналу. «Это чаще бывает в крупных компаниях, имеющих филиалы и другие "ответвления"»,– считает Татьяна Лобанова, партнер группы компаний «Топ-Менеджмент Консалт».

Заказчиками оценки HR-службы выступают акционеры, желающие увидеть в цифрах рентабельность своих вложений. Инициировать проверки и отчеты могут и руководители компаний, они заинтересованы в выражении работы подразделений в финансовых или количественных показателях. Но чаще всего, как ни парадоксально, заказчиками оценки становятся сами HR-службы, стремящиеся оправдать свое существование и доказать собственную полезность.

Как это делают на Западе
Стандартного способа для определения эффективности HR-службы нет ни в России, ни в мире. Чаще всего на Западе используются следующие процедуры: экспертная оценка, оценка отдачи на инвестиции в персонал (ROI), метод бенчмаркинга, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха. Каждый из подходов имеет свои плюсы и минусы. Кстати, некоторые из них сходны между собой.

Экспертная оценка. Возможно собственными силами, без привлечения консультантов, опросить руководителей подразделений и выяснить, что они думают о менеджерах по персоналу, работающих в фирме. В анкеты обычно включают и общие вопросы («Довольны ли вы работой HR-службы?») и частные («Насколько профессионально, с вашей точки зрения, было проведено конкретное мероприятие?»). Подобная процедура может проходить один раз или регулярно, если в компании постоянно оценивают все подразделения. Достоинства данной методики в простоте реализации и отсутствии необходимости привлекать дополнительные ресурсы. Минус – неизбежный субъективизм в оценках.

Метод бенчмаркинга. При использовании этого подхода показатели деятельности HR-служб сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке. За рубежом подобная практика достаточно популярна внутри различных ассоциаций и пулов. Для проведения оценки внутри объединения формируется проектная команда из экспертов. Они запрашивают в компаниях-участниках ассоциации необходимые для работы документы и собирают мнения о HR-службе у сотрудников оцениваемых фирм. Опрос проводится конфиденциально. После обработки данных компаниям предоставляется обобщенная статистика, ее можно сравнить с собственными показателями, которые подобраны экспертами.

По мнению ряда консультантов, данная методика, несмотря на ее популярность, имеет больше минусов, чем плюсов. Василий Пигин считает, что подобная оценка не может оказаться точной, поскольку сравниваются компании с различной спецификой деятельности. Господин Пигин уверен, что в России метод бенчмаркинга применять пока рано. Если за рубежом данные собираются честно, у нас фирмы вряд ли захотят полностью открыться и не приукрасить свою деятельность.

К тому же подобная работа требует больших затрат. В Европе участие в проекте обходится в 8–10 тыс. евро для каждой компании.

Return of investment. Модный в последнее время показатель «отдача инвестиций» применяется практически в любых сферах бизнеса, в том числе и в управлении персоналом. Рассчитывается по формуле: ROI = (доход – затраты) / затраты * 100%.

Это достаточно трудоемкий способ оценки. При подсчете необходимо учитывать не только стоимость конкретного мероприятия, но также и косвенные расходы, связанные с его проведением. Допустим, затраты на обучение персонала включают и транспортные расходы, и командировочные, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах и проч. (см. СФ №08/2004).

Методика Джека Филлипса. В западных компаниях при подсчете возврата инвестиций в HR-службу нередко применяют комплексную методику Джека Филлипса, американского специалиста по Human Resources Management. Филлипс предложил пять формул определения эффективности службы персонала.

1. Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы.
2. Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников.
3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
4. Показатель удовлетворенности – число удовлетворенных своей работой сотрудников, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования или опроса.
5. Критерий, определяющий единство и согласие в организации. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

По мнению ряда экспертов, отдельные показатели Филлипса оказываются не слишком эффективными. А, скажем, пятый в наших условиях вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. По утверждению Татьяны Лобановой, методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент – что в России встречается нечасто.

Модель Дэйва Ульриха. Методики американского специалиста по управлению человеческими ресурсами Дэйва Ульриха довольно популярны на Западе. Ульрих предлагает пять способов измерения эффективности HR-службы.

1. Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты. Подобным образом можно оценить развивающиеся процедуры. Предположим, руководитель компании отправляет сотрудника на курсы, тот после обучения начинает работать в несколько раз продуктивнее. Значит, можно говорить, что учеба прошла успешно.

Достоверность данного подхода довольно спорна. По мнению Андрея Чернякова, очень трудно определить, что именно обучение, а не иные факторы повлияли на производительность.

2.Показатели скорости бизнес-процессов. Например, прохождения различных процедур или технологического цикла по сравнению с другими компаниями. По сути, это разновидность бенчмаркинга, со всеми присущими данной методике недостатками. К тому же, чтобы измерить скорость бизнес-процессов, следует для начала их четко описать. Такое в отечественных компаниях встречается редко.

3. Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив – аналог ROI.

4. Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе. Параметры оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью. «Результаты подобной оценки могут оказаться достаточно яркими. Предположим, год назад климат в коллективе был один, теперь другой. Однако и тут понять, что вызвало изменения, работа HR-менеджеров или другие факторы, крайне сложно. Скажем, директор мог изменить стиль руководства, просто решив проблемы в личной жизни»,– считает господин Черняков.

5. «Организационные возможности» – еще одна модификация бенчмаркинга. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих полагает, что HR-служба должна управлять изменениями в компаниях. По его мнению, HR-менеджерам необходимо, с одной стороны, сдерживать агрессивных управленцев, «раскрывать» закрытых, с другой – постоянно развивать персонал в условиях изменений. Захотят ли топы, чтобы ими управляли? Вопрос риторический.

Как это делают в России
Оценке эффективности предшествует постановка целей и задач. Другими словами, топ-менеджерам необходимо определить, что они хотят получить от своей службы персонала. В питерской группе компаний «Алеко» цель HR-подразделения – «организация успешного функционирования и развития компании путем подбора, расстановки, подготовки и развития сотрудников, способных эффективно решать рабочие вопросы в соответствии с целями компании», а также контроль над реализацией всего этого. Служба управления персоналом ГК «Алеко» должна выполнять следующие функции: наем, адаптация сотрудников, оценка их деятельности, обучение, разработка системы мотивации, формирование корпоративной культуры, поддержка социально-психологического климата в коллективе и руководство самой службой управления персоналом. Проводя оценку HR-подразделения, менеджеры ГК «Алеко» хотят знать, как выполняются данные задачи.

Следующий этап – сбор данных и их анализ. Какие данные собирать и как их оценивать, зависит от методики, используемой компанией. В ГК «Алеко» оценивают деятельность HR-службы несколькими способами, включают анализ работы отдельных сотрудников и всего подразделения целом.

При начислении переменной части зарплаты работника HR-службы суммируются данные о его деятельности за прошедший месяц. Предположим, за проведение одного тренинга или семинара работнику HR-службы начисляется премия $­50, за организацию корпоративного праздника – $­100.

Раз в год менеджеры по персоналу «Алеко» заполняют листы контроля целевых показателей деятельности. Здесь применяется как самооценка сотрудников, так и оценка их работы начальником HR-подразделения.

Параллельно мнение о работе всей HR-команды высказывают другие отделы и службы. Критериями становятся такие показатели, как своевременность и качество подбора персонала или обучения сотрудников. HR-службу оценивают по 6-балльной шкале, где 1–2 балла означают, что работа выполнена ниже среднего уровня, 3–4 балла – на профессиональном уровне, 5–6 баллов – выше среднего. Результаты по каждой категории суммируются, и HR-службе выставляется оценка. Данная процедура проводится в «Алеко» раз в квартал.

В Philips Russia & Belarus применяется несколько методов оценки отдела по работе с персоналом. Мнение об этой службе высказывают руководители других подразделений компании. Так же, как и в «Алеко», деятельность сотрудников HR-подразделения Philips оценивается по многим параметрам по балльной шкале. Такая процедура проводится в компании два раза в год.

Кроме этого, раз в год сотрудники HR-отдела производят самооценку своих внутренних процессов: рекрутмента, обучения и развития персонала, компенсаций и вознаграждений, администрирования и пр. На основании полученных данных в конце года составляется отчет для руководителей компании, которые подписывают договор о выполнении услуг HR-службой. После анализа отчета топ-менеджерами, в том числе и HR-директором, определяются планы подразделения на следующий год.

В ГК «Регент» по каждому направлению деятельности HR-службы прописывается перечень услуг и критерии оценки их качества. «В конечном итоге за любое мероприятие мы выставляем нашим заказчикам – другим дивизионам и подразделениям корпорации – счета, которые они оплачивают по системе внутренних расчетов»,– говорит директор по персоналу ГК «Регент» Татьяна Крупенина. Внутренние расчеты в группе компаний – аналог оценочной системы. Заказчики имеют право не оплачивать счет, если мероприятия проведены некачественно или не вовремя. Когда готовится полугодовой или годовой отчет, HR-менеджеры «Регента» собирают показатели по всем направлениям деятельности службы и сравнивают их с данными предыдущего периода, чтобы оценить, насколько эффективно работала HR-служба в рассматриваемый срок.

Кто это должен делать
Оценку эффективности HR-службы допустимо проводить своими силами, можно привлечь консультантов. При втором варианте эффективность самой оценки будет значительно выше. Компании, ранее не оценивавшие HR-менеджмент, могут самостоятельно не справиться с большим объемом новой работы. Как правило, консультанты проводят оценку деятельности менеджеров по персоналу один раз. Они внедряют свои методики и обучают специалистов фирмы, как использовать их в дальнейшем.

В случае привлечения специалистов со стороны степень достоверности информации будет достаточно высокой. Консультанты не заинтересованы в результатах оценки, поскольку не работают в вашей компании. Неизменный минус – высокая стоимость услуг, несколько десятков тысяч долларов и в России, и за рубежом.

Трудности и результаты
Задумав провести оценку HR-службы, руководители компании должны быть готовы к сопротивлению со стороны персонала. «Мне и так хватает работы. Это невозможно выполнить. Что вы будете делать с полученными цифрами? Подобные слова мы часто слышим от сотрудников HR-служб при введении системы оценки на предприятиях»,– говорит Татьяна Лобанова. Она напоминает, что руководство компании должно мотивировать сотрудников участвовать в оценочных процедурах и убедить персонал в их полезности.

Очень затрудняет проведение оценки распространенная в России беда – отсутствие на предприятии детальной системы управленческого учета.

Кроме того, отечественный бизнес нестабилен. Быстро меняются люди, направления и методы управления. В подобных условиях, по мнению Василия Пигина, главная проблема не в разработке и внедрении системы, а в том, чтобы успевать ее поддерживать. Господин Пигин советует применять предельно простые оценочные системы, доступные и специалистам, и рядовым сотрудникам.

Эксперты по управлению персоналом утверждают, что эффект от внедрения системы оценки HR-службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Как считает Татьяна Лобанова, процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в HRМ, а также сфокусировать HR-персонал на важных вопросах. Измерение отдачи от инвестиций в HR-службу, по словам госпожи Лобановой, позволяет оценить тенденции и в управлении всей компанией.

Василий Пигин уверен, что эффект от оценки и последующей оптимизации работы сотрудников HR-подразделений может оказаться несоизмеримо выше, чем от внедрения технологий и получения дополнительных кредитов.

Обновлены 18 форм статистической отчетности

Росстат утвердил приказ от 15.07.2019 № 404, который меняет большинство форм статистической отчетности, заполняемых кадровыми работниками. В 2020 году сильно меняется перечень того, какие отчеты нужно делать специалисту отдела кадров.

Один раз в год, начиная с отчета за 2019 год, надо сдавать обновленные данные по формам:

  • № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»,
  • № 1-Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и(или) опасными условиями труда»,
  • № 2-ГС (ГЗ) «Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации»,
  • № 2-МС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих»,
  • № 1-Т (ГМС) «Сведения о численности и оплате труда работников государственных органов и органов местного самоуправления по категориям персонала».

Ежеквартально, начиная с отчета за I квартал 2020 года, работодателям предстоит заполнять и отсылать в Росстат кадровые отчеты по обновленным формам:

  • № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников»,
  • № ЗП-образование «Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала»,
  • № ЗП-наука «Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала»,
  • № ЗП-здрав «Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала»,
  • № ЗП-соц «Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала»,
  • № ЗП-культура «Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала».

Ежемесячно в 2020 году от работодателей ждут сведения по формам:

  • № 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате»,
  • № 1-ПР «Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов»,
  • № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников».

Кроме того, в приказе Росстата сообщается, что 1 раз в 3 года придется подавать дополнительные кадровые отчеты:

  • № 1-ГС «Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу государственной службы, образованию»,
  • № 1-МС «Сведения о составе работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, по полу, возрасту, стажу муниципальной службы, образованию».

«Одноразовые» кадровые отчеты в 2020 году

Работодатели, которые заключили или расторгли трудовой договор (договор ГПХ) с иностранным гражданином, обязаны уведомить об этом подразделение МВД по вопросам миграции. Сроки уведомления — в течение 3 дней со дня заключения (расторжения) трудового договора. Форма документа, который необходимо отправить в правоохранительные органы, установлена приказом МВД России от 04.06.2019 № 363.

Военкомат

Если в организацию принимают военнообязанного гражданина, пребывающего в запасе, в военный комиссариат необходимо направить соответствующее извещение. В этом случае график сдачи отчетности кадровика индивидуален: на подготовку документов есть 2 недели с даты приема нового работника. Аналогичное извещение в указанные сроки необходимо направить, если с военнообязанным в запасе расторгают трудовой договор (приложение № 9 к методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утв. Минобороны России 11.07.2017). Кроме того, законодательство требует передавать информацию об изменении семейного положения, образования, структурного подразделения организации, должности, места жительства или места пребывания, состояния здоровья работника, подлежащего воинскому учету (приложение № 13).

Служба занятости

Если организацию планируется ликвидировать либо готовится сокращение штата, какие отчеты сдает отдел кадров? Первым делом об этом необходимо уведомить службу занятости. Срок — не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Срок в 3 месяца предусмотрен для тех случаев, когда закрытие организации приведет к массовому увольнению работников. Если ликвидируется ИП, то необходимо сообщить о предстоящем закрытии не позднее чем за 2 недели.

Кроме того, в службу занятости необходимо передавать данные о введении режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели и о приостановке производства. На подготовку информации дается 3 дня. Это следует из закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Росстат

С января 2020 года перечень отчетов отдела кадров в Росстат дополнится ежемесячной формой № 1-ПР «Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов» (приложение № 14 к приказу от 15.07.2019 № 404). Но в выборку попадут организации, где проводились забастовки в результате коллективного трудового спора или возобновление работы трудовым коллективом (окончание забастовки). Если наблюдаемого события не было, отчитываться не надо.

Отчет работы кадров за год


Общее количество прошедших вакцинацию в 2013 году составило 441 человек, что составляет 37% от списочной численности муниципальных служащих администрации города. 8. Практика студентов 10.02.2012 г.

заключен договор с Кузбасским государственным техническим университетом им. Формируется электронный банк резюме соискателей, — бесплатно публикуются вакансии на сайте «Работа в Кемерово», — еженедельно по электронной почте поступает около 20 резюме, которые специалистом по подбору персонала проверяются на соответствие квалификационным требованиям, затем проводится телефонное интервью.Практические вопросы применения ФХ № 223-ФЗ «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами» (ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.

Кадровая отчетность в 2020 году: календарь кадровика

Ее надо будет подавать с отчета за 2020 год только за нечетные годы.

  1. № 1-МС «Сведения о составе работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, по полу, возрасту, стажу муниципальной службы, образованию».
  2. № 1-ГС «Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу государственной службы, образованию»,

Правительство активно готовится к переводу трудовых книжек в электронный формат.

Согласно направленному в Госдуму , компании должны будут сообщать:

  1. место работы (наименование работодателя, сведения о его переименовании, основание переименования и данные соответствующего документа о переименовании)

Штрафы за несвоевременную отчетность

Рекомендуем внимательно изучить, какие отчеты и куда сдает кадровик в 2020 году, чтобы избежать санкций, предусмотренных законом. Непредоставление или несвоевременное предоставление отчетов в Росстат образует состав административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена нормами статьи 13.19 КоАП РФ и карается денежными штрафами в размере:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей,
  • для юридических лиц — от 20 000 до 70 000 рублей.

Повторное нарушение увеличит расходы предприятий:

  • для должностных лиц — от 30 000 до 50 000 рублей,
  • для юридических лиц — от 100 000 до 150 000 рублей.

В настоящее время дела по статье 13.19 КоАП РФ рассматривает сам Росстат, срок привлечения к ответственности составляет 2 месяца со дня совершения административного правонарушения. Поскольку предприятий много, а Росстат один, то всех наказывать он не успевает, а это упущенная выгода в виде недополученных штрафов в бюджет страны. С целью исправления сложившейся ситуации Росстат вышел с инициативой об увеличении срока давности привлечения к административной ответственности по статье 13.19 с двух месяцев до двух лет. Это, по мнению чиновников, позволит соблюдать принцип равенства всех перед законом, потому что сейчас чиновники Росстата по причинам, от них не зависящим, не успевают привлекать всех нарушителей. С текстом законопроекта Росстата можно ознакомиться на сайте правительства РФ. Если поправки примут, то внесут изменения в статью 4.5 КоАП РФ.

Отчет работы отдела кадров по итогам работы за год

Управление в условиях изменений (с. Калинкино Промышленновского района).

Принято 55 работников. В число 26 принятых специалистов включены: специалисты по социальной работе – 18, бухгалтеры, экономисты, юристы – 8 человек.

Таблица: сроки сдачи кадровой отчетности в 2020 году

Последняя дата сдачи

Наименование отчета, кто и куда сдает

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат. Отчет сдают:

  • за декабрь прошлого года — организации, где более 15 работников,
  • за весь прошлый год — организации, где менее 15 работников.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и оплате труда работников государственных органов и органов местного самоуправления по категориям персонала (форма № 1-Т (ГМС) — в Росстат за прошлый год.

Сдают только государственные органы, органы местного самоуправления и избирательные комиссии муниципальных образований.

Форма № 1-Т (условия труда) за прошлый год — в Росстат.

Форма № 7-травматизм за прошлый год — в Росстат.

Сведения о наличии свободных мест — в службу занятости.

Данные о повышении квалификации и профессиональной подготовке работников организаций (форма № 1-кадры).

Отчет сдают 1 раз в 3-4 года!

Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов РФ (форма № 2-ГС (ГЗ)) — в Росстат за прошлый год.

Сдают только государственные органы.

Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих (форма № 2-МС) — в Росстат за прошлый год.

Сдают только органы местного самоуправления, избирательные комиссии муниципальных образований.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Данные о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о страховом стаже застрахованных лиц (форму СЗВ-СТАЖ) — в ПФР по итогам года.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Сведения о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о неполной занятости и движении работников (форма № П-4 (НЗ)) — в Росстат за первый квартал.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала (форма № ЗП-образование) — в Росстат за первый квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие образовательную деятельность.

Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала (форма № ЗП-наука) — в Росстат за первый квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие научные исследования и разработки.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала (№ ЗП-здрав) — в Росстат за первый квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие деятельность в области здравоохранения.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала (форма № ЗП-соц) — в Росстат за первый квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, предоставляющие социальные услуги.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала (форма № ЗП-культура) — в Росстат за первый квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие деятельность в сферах культуры, искусства и кинематографии.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат. Отчет сдают:

  • за март — организации, где более 15 работников,
  • за первый квартал года — организации, где менее 15 работников.

Сведения о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Данные о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о неполной занятости и движении работников (форма П-4 (НЗ)) — в Росстат за второй квартал.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала (форма № ЗП-образование) — в Росстат за второй квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие образовательную деятельность.

Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала (форма № ЗП-наука) — в Росстат за второй квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие научные исследования и разработки.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала (№ ЗП-здрав) — в Росстат за второй квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие деятельность в области здравоохранения.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала (форма № ЗП-соц) — в Росстат за второй квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, предоставляющие социальные услуги.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала (форма № ЗП-культура) — в Росстат за второй квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие деятельность в сферах культуры, искусства и кинематографии.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат. Отчет сдают:

  • за июнь — организации, где более 15 работников,
  • за полугодие — организации, где менее 15 работников.

Данные о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о наличии свободных мест — в службу занятости.

В течение месяца

Направить в военкомат списки работников мужского пола 15- и 16-летнего возраста.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Данные о наличии свободных мест — в службу занятости.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о неполной занятости и движении работников (форма П-4 (НЗ)) — в Росстат за третий квартал.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала (форма № ЗП-образование) — в Росстат за третий квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие образовательную деятельность.

Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала (форма № ЗП-наука) — в Росстат за третий квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие научные исследования и разработки.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала (№ ЗП-здрав) — в Росстат за третий квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие деятельность в области здравоохранения.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала (форма № ЗП-соц) — в Росстат за третий квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, предоставляющие социальные услуги.

Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала (форма № ЗП-культура) — в Росстат за третий квартал.

Сдают только государственные и муниципальные организации, осуществляющие деятельность в сферах культуры, искусства и кинематографии.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат. Отчет сдают:

  • за сентябрь — организации, где более 15 работников,
  • за 9 месяцев — организации, где менее 15 работников.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Данные о наличии свободных мест — в службу занятости.

Направить списки работников мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Данные о наличии свободных мест — в службу занятости.

Подготовить для сверки личные карточки работников с учетными данными военного комиссариата.

Отчет о численности работающих и забронированных граждан, пребывающих в запасе, — в военкомат.

Сведения о просроченной задолженности по заработной плате — в Росстат. Форма № 3-Ф и порядок заполнения представлены в приказе ведомства от 15.07.2019 № 404.

Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) — в ПФР за прошлый месяц.

Сведения о трудовой деятельности работников (форма СЗВ-ТД) — в ПФР за прошлый месяц.

Данные о численности и заработной плате работников (форма П-4) — в Росстат за прошлый месяц.

Сведения о наличии свободных мест — в службу занятости.

Отчет сотрудника о выполненной работе: учимся составлять

Безусловно, для учета проделанной работы как подразделения в целом, так и отдельных его работников, при сопоставлении ее с утвержденным планом возникает потребность в отчете.

Когда отчет обязателен? Важно отметить, что вопрос предоставления работниками отчетов о выполненной работе законодательством регламентируется лишь в случае отправления работника в командировку.

Годовой Отчет о Работе Начальника Отдела Персонала

504 (консультация бесплатно) Было выполнено следующее:

  1. принято участие в конференции по вопросам повышения эффективности труда на предприятии.
  2. составлены ответы на запросы инспекций по охране труда, а также нескольких клиентов,
  3. внесены в рабочую программу результаты хронометражей,
  4. рассчитаны новые нормы времени,
  5. осуществлены хронометражи рабочего времени производственного цеха,

Дата составления: 19.

02. 16 г. Подпись: Петров Ю. Р. « Если работник составит отчет о проделанной работе подобным образом, то руководство будет считать, что он недостаточно загружен. Какие бывают ошибки? Указанный выше пример отчетливо показывает стандартные ошибки при составлении подобного рода документов.

Основными из них являются:

  1. нет планов на следующий отчетный период,
  2. отсутствие перечня задач, которые ставились на исполнение,

Lic-r.ru

05.12.2011 г. заключен договор с Кемеровским государственным университетом на проведение учебной, производственной, преддипломной практики студентов по специальности и направлению «Государственное и муниципальное управление», действующий до 31.12.2014 г.

В 2013 году студентами пройдена ознакомительная, производственная и преддипломная практика в структурных подразделениях администрации города: — КузГТУ (специализация «Государственное и муниципальное управление»): Время прохождения Курс Кол-во студентов, чел. Важно Оформление всех видов отпусков, командировок, дисциплинарных взысканий и поощрений, сверка и внесение изменений в личные карточки и личные дела муниципальных служащих и программу «Кадры» (2670 приказов), в том числе: ·Дисциплинарные взыскания – 26 человек, ·Командировочные удостоверения – 60 штук, · Материальная помощь – 21 протокол и приказ, 7. Учет и анализ движения личного

Примеры отчетов о проделанной работе.

Как составить отчет

И при этом нельзя забывать об успевающих (а то и одаренных) школьниках.Для правильного составления и минимальных временных затрат необходимо с самого начала определиться, с какой целью и для чего пишется отчет о проделанной работе за год. Назовем самые популярные:- обоснование реальной пользы от конкретной позиции в организации,- подтверждение квалификации того или иного сотрудника,- демонстрация эффективной работы руководству,- получение финансирования на следующий отчетный период,- получение согласия на развитие направления (идеи),- обоснование расходования выделенных ресурсов и финансов и т.

п.Известная формулировка – правильная постановка задачи обеспечивает 50 % решения – работает и в этом случае.

Чем лучше мы понимаем, зачем нужен отчет, тем легче нам его написать. Вплоть до того, что документ «для галочки» совершенно не требует от нас творческого подхода.

И затрат времени.Если на предприятии нет разработанной то разрабатывать ее приходится самостоятельно.

Годовой отчет о работе начальника отдела персонала

Дистанционные формы обучения активно используются Компанией по всем видам обучения. Теоретические курсы проводятся преимущественно в дистанционном формате. Всего на мероприятия по охране труда в Группе МТС в 2014 году израсходовано 78,8 млн руб., что составило в среднем сумму в 2067,4 руб.

на ­одного работника. Одним из важнейших направлений в ра­боте по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний является специальная оценка условий труда. Этот процесс позволяет полностью идентифицировать и объективно оценить вредные и (или) опасные производственные факторы и риски на рабочих местах, спланировать мероприятия по улучшению условий труда. По состоянию на 31 декабря 2014 года в Корпоративном центре Группы МТС и Макро-регионах ОАО «МТС» аттестовано (оценено) 14 768 рабочих мест, в 2015 году работа по проведению специальной оценки условий труда будет продолжена.

Отчет по кадрам для директора

2. Принято от работников администрации города 32 заявления об уплате дополнительных взносов.

Сформировано и передано в ПФ РФ в г. Покачи 6 пачек ДСВ-1. Проведена большая работа по предоставлению сведений в Пенсионный фонд – это: индивидуальные сведения, сведения СЗВ-К, документы для получения страхового пенсионного свидетельства, документы для назначения пенсий: 2006 2007 2008 Индивидуальные сведения, в т. ч. Следует иметь в виду, что при ликвидации юридического лица сведения о количестве отработанных работниками человеко-часов, выплатах социального характера (в разделе 1 показываются ежеквартально, с начала года) и о движении работников (в разделе 2 показываются за год) заполняются в последнем представленном отчете по форме N П-4 за период с начала года.

76.7. Если в отчетном периоде имели место реорганизация, изменение структуры или изменение методологии определения показателей, то данные приводятся по структуре или методологии, принятым в отчетном периоде. 76.8.

Просьба предоставить формы отчета кадровой службы.

В них указывайте только конкретную выполненную работу и приводите конкретные цифровые показатели, которые количественно характеризуют Вашу деятельность.

Если есть большие расхождения в показателях по сравнению с предыдущим отчетным периодом, то отразите причины такого расхождения и проанализируйте их.

Если Вы знаете, как решить проблему, то свои предложения тоже можете изложить в отчете. Также, обратите внимание, что любой отчет не должен по объему превышать страницы текста.

Умение кратко излагать суть высоко ценится начальством, так же, как и наглядность представления информации. Таким образом, можно сказать, что форма отчета о выполненной кадровой работе законодательством не установлена.

Следовательно, в зависимости от того какую цель преследует работодатель от полученных отчетов, организация вправе установить самостоятельно требования предъявляемые к оформлению отчетов о кадровой работе.

Пример отчета отдела кадров о работе

ОТЧЕТ отдела кадров ООО «ФОМ Орматек» о проделанной работе за ноябрь 2006 г. 1) Принято на работу без трудоустройства: — Итого: 2) Приняты на работу и трудоустроены в ноябре: в ООО «МС Мебель» — 4 человека в ООО «ФОМ Орматек» — 3 человек в ООО «ФМ Райтон» — 13 человек В ООО «АДВ Сервис» — 6 человек Итого: 26 человек Всего принято на работу в ноябре 2006 г.

– 82 человека 3) Уволены трудоустроенные: — из ООО «МС Мебель» — 3 человека — из ООО «ФОМ Орматек» — 2 человека — из ООО «ФМ Райтон» — 5 человек — из ООО «АДВ-Сервис» – 1 человек Уволены без трудоустройства – Всего уволено в ноябре 2006 г. – 41 человек 4) Проведено собеседований: 301(все анкеты хранятся в кадровом резерве) 5) Работа с рекламными агентствами: — по набору персонала — печатные издания газета «Частник», «Из рук в руки», «Гипермаркет», «Шуйский известия» 6) Подписаны дополнительные соглашения на проверку персональных данных работников в количестве 148 человек, отказались подписывать 12 человек, нужно подписать с 18 работниками Начальник отдела кадров 00 Пожалуйста поделитесь с коллегами:

Главное событие

— отслеживались сроки прохождения муниципальной службы в классных чинах и проводилась работа по присвоению очередных классных чинов муниципальным служащим.

С 01.07.2015 по инициативе работодателя и моего согласия я была переведена на должность ведущего-специалиста юриста административно-правового отдела. За период с 04.08.2015 и до конца года была проведена следующая работа: 1.

Pin
Send
Share
Send
Send